Teoria așteptărilor lui Vroom Este o teorie motivațională care afirmă că un individ se comportă sau acționează într-un anumit mod deoarece este motivat să aleagă o procedură specifică asupra altora, datorită a ceea ce speră să aibă ca rezultat al acelei proceduri selectate..
În studiul comportamentului organizațional, teoria așteptărilor este o teorie despre motivație propusă de Victor Vroom de la Școala de Management Yale.
În esență, motivația pentru selectarea unei proceduri este determinată de dorința rezultatului. Cu toate acestea, centrul teoriei este procesul cognitiv despre modul în care o persoană tratează diferitele componente motivaționale.
Acest lucru se face înainte de a face alegerea finală. Rezultatul nu va fi singurul element concludent pentru a decide cum să se comporte.
Indice articol
Vroom definește motivația ca un proces care guvernează alegerile între formele alternative de activități voluntare, un proces controlat de individ..
Individul ia decizii pe baza estimărilor sale cu privire la cât de bine se vor potrivi rezultatele așteptate ale unui anumit comportament sau, în cele din urmă, la rezultatele dorite..
La prima vedere, teoria așteptărilor pare mai aplicabilă unei situații tradiționale de muncă, în care gradul de motivație al angajatului depinde dacă dorește o recompensă oferită pentru a face o treabă bună și dacă crede că un efort mai mare va duce la recompensa respectivă ..
Totuși, s-ar putea aplica și în orice situație în care cineva face ceva deoarece se așteaptă să obțină un anumit rezultat..
Teoria așteptărilor are legătură cu procesele mentale legate de o alegere. Explicați procesele pe care le suferă un individ pentru a lua decizii.
Această teorie subliniază necesitatea organizațiilor de a relaționa direct recompensele cu performanța și de a se asigura că recompensele acordate sunt recompensele pe care beneficiarii le caută și le merită..
Vroom a susținut că efortul și performanța sunt legate de motivația unei persoane. Folosiți variabilele de așteptare, instrumentalitate și valență pentru a explica acest lucru.
În esență, teoria așteptărilor lui Vroom funcționează cu diferitele percepții.
Deci, chiar dacă un angajator crede că a furnizat tot ceea ce este adecvat pentru motivație și chiar dacă acest lucru funcționează pentru majoritatea oamenilor din acea organizație, nu înseamnă că cineva nu percepe că nu funcționează pentru ei..
În timp ce Maslow și Herzberg analizează relația dintre nevoile interne și efortul consecvent depus pentru a le satisface, teoria așteptărilor separă efortul, care ia naștere din motivație, performanță și rezultate..
Există o legătură utilă între teoria așteptărilor și teoria echității motivației lui Adam. Adică oamenii își vor compara propriile rezultate cu cele ale altora..
Teoria echității sugerează că oamenii își vor modifica nivelul de efort pentru a-l face corect față de ceilalți, pe baza percepțiilor lor.
Deci, dacă se realizează aceeași creștere anul acesta, dar se crede că altul depune eforturi mult mai mici, această teorie sugerează că efortul care a fost făcut va fi redus.
Teoria așteptărilor explică procesul comportamental al motivului pentru care indivizii aleg o opțiune comportamentală în locul celorlalte.
Această teorie afirmă că indivizii pot fi motivați să-și atingă obiectivele dacă cred că există o corelație pozitivă între efort și performanță și că rezultatul unei performanțe favorabile va implica o recompensă de dorit..
Recompensa pentru o performanță bună trebuie să satisfacă o nevoie importantă pentru a merita efortul. Există trei factori în cadrul teoriei așteptărilor, care sunt:
Este convingerea că efortul cuiva va duce la atingerea obiectivelor de performanță dorite.
Adică, dacă lucrezi mai mult, atunci te vei îmbunătăți. Acest lucru este afectat de lucruri precum:
- Aveți la dispoziție resursele potrivite.
- Poseda abilitățile potrivite pentru a face treaba.
- Aveți sprijinul necesar pentru a face treaba.
Se bazează pe încrederea în sine (auto-eficacitate), dificultatea percepută a obiectivului și controlul asupra rezultatului.
Credința individului în capacitatea sa de a efectua cu succes o anumită procedură. Individul va evalua dacă are abilitățile sau cunoștințele dorite pentru a atinge obiectivele.
Oamenii ar trebui să creadă că au un anumit nivel de control asupra rezultatului scontat.
Când obiectivele sunt stabilite prea mari, așteptările de performanță devin prea dificile. Acest lucru va duce probabil la o așteptare scăzută.
Este de a crede că o persoană va obține o recompensă dacă îndeplinește așteptările de performanță.
Adică, dacă faci o treabă bună, vei primi ceva pentru asta. Acest lucru este afectat de factori precum:
- Înțelegere clară a relației dintre performanță și rezultate. De exemplu, regulile jocului recompensei.
- Încredere în oamenii care vor lua deciziile despre cine primește ce, pe baza performanței.
- Transparența procesului decizional cu privire la cine obține ce rezultat.
Instrumentalitatea este redusă atunci când recompensa este aceeași pentru toate realizările livrate.
Este valoarea pe care o persoană o acordă recompensei pentru un rezultat așteptat, care se bazează pe obiectivele, nevoile, sursele de motivație și valorile sale..
De exemplu, dacă cineva este motivat în primul rând de bani, s-ar putea să nu aprecieze acordarea de timp suplimentar ca recompensă..
Valența se caracterizează prin măsura în care o persoană apreciază recompensa oferită. Aceasta este satisfacția așteptată a unui anumit rezultat și nu un nivel real de satisfacție.
Valența se referă la valoarea pe care individul o acordă personal recompenselor. Pentru ca valența să fie pozitivă, persoana trebuie să prefere să obțină rezultatul decât să nu-l atingă.
Teoria așteptărilor este o teorie a managementului axată pe motivație. Această teorie prezice că angajații unei organizații vor fi motivați atunci când cred că:
- Efortul mai mare va oferi performanțe mai bune la locul de muncă.
- O performanță mai bună la locul de muncă va duce la recompense, cum ar fi creșterea salariului sau a beneficiilor.
- Aceste recompense organizaționale anticipate sunt apreciate de către angajatul în cauză.
În calitate de manager, este important să vă gândiți clar la obiectivele pe care vi le-ați stabilit pentru membrii echipei..
Aceste obiective trebuie să conducă la mari așteptări, credința că efortul se va traduce în succes.
Dacă obiectivele planificate nu sunt realizabile din diferite motive, nu vor motiva în mod adecvat echipa.
Dacă angajații se pot aștepta în mod rezonabil să primească mai multă salariu atunci când pot atinge obiectivele de performanță, cel mai probabil vor face tot posibilul la locul de muncă..
Un alt tip de recompensă poate fi promovarea către o poziție superioară sau chiar ceva la fel de simplu ca recunoașterea în fața altora..
Pentru a fi motivați de această variabilă, oamenii au nevoie în primul rând de a avea încredere în șef. Ei trebuie să creadă că va menține disponibilă creșterea salariului sau orice alt tip de recompensă, prin îndeplinirea obiectivelor de performanță.
În plus, obiectivele de performanță în cauză trebuie să fie bine definite, pentru a evita confuziile și conflictele cu privire la judecata de performanță..
Un mod în care rezultatele instrumentale funcționează sunt comisioanele. Dacă performanța este ridicată și se vând multe produse, cu atât va câștiga mai mulți bani.
Atunci când propunem o potențială recompensă de performanță în fața angajaților, trebuie să ne asigurăm că premiul oferit este ceva care este cu adevărat apreciat de către lucrători.
Vor fi motivați să lucreze din greu pentru a obține recompensa care a fost oferită, dacă vor cu adevărat recompensa respectivă..
Desigur, creșterile salariale sau bonusurile sunt un pariu destul de sigur, dar chiar și acestea ar putea să nu fie la fel de atractive pentru unii lucrători ca alții..
De exemplu, dacă aveți o echipă de oameni care sunt deja bine plătiți pentru eforturile lor, acei angajați ar putea prefera să primească timp liber decât un bonus..
Hârtia este reciclată deoarece se crede că este important să se păstreze resursele naturale și să poată lua o poziție în ceea ce privește problemele de mediu (Valencia).
Există convingerea că cu cât se depune mai mult efort în procesul de reciclare, cu atât mai multă hârtie poate fi reciclată (așteptare).
Se crede că cu cât este reciclată mai multă hârtie, cu atât vor fi utilizate mai puține resurse naturale (instrumentalitate).
Prin urmare, teoria Vroom așteptărilor motivaționale nu se referă la interesul propriu în recompense, ci la asocierile pe care oamenii le fac pentru a obține rezultatele așteptate și la contribuția pe care simt că o pot aduce pentru a obține aceste rezultate..
Impactul teoriei așteptărilor Vroom este că oamenii își schimbă nivelul de efort în funcție de valoarea pe care o acordă bonusului pe care îl primesc din proces și de percepția lor asupra puterii legăturilor dintre efort și rezultat..
Pentru bonusurile financiare, oamenii ar trebui să simtă că, cu mai mult efort, vor putea atinge nivelul necesar pentru a obține bonusul. Dacă nu au nevoie de niciun efort suplimentar, nu se vor strecura.
Aceasta înseamnă că, dacă se acordă un bonus financiar, trebuie să se obțină un echilibru între a-l face realizabil și a nu-l face prea ușor de realizat. Trebuie să existe obiective clare de realizare.
În plus, întrebarea este în ce măsură apreciază oamenii cu adevărat bonusurile financiare?.
Dacă te uiți la teoriile Herzberg despre nevoi și motivați, banii sunt doar o mică parte dintr-o cifră mult mai mare..
Nimeni nu a comentat acest articol încă.