politicile de resurse umane sunt orientările continue privind orientarea pe care o organizație intenționează să o adopte în gestionarea personalului său. Reprezentați orientări specifice pentru managerii de resurse umane cu privire la diverse aspecte legate de ocuparea forței de muncă.
Aceste politici stabilesc intenția organizației în diferite aspecte ale managementului resurselor umane, cum ar fi angajarea, promovarea, compensarea, formarea, selecția etc..
Prin urmare, ele servesc drept punct de referință atunci când dezvoltă practici de gestionare a resurselor umane sau când iau decizii cu privire la forța de muncă a unei organizații..
O bună politică în materie de resurse umane oferă o prevedere generală cu privire la abordarea adoptată de organizație și, prin urmare, de angajații săi, în legătură cu diferite aspecte ale ocupării forței de muncă. O procedură precizează exact ce măsuri ar trebui întreprinse în conformitate cu politicile.
Fiecare organizație are un set diferit de circumstanțe și, prin urmare, dezvoltă un set individual de politici privind resursele umane. Locația în care operează o organizație va determina, de asemenea, conținutul politicilor sale..
Indice articol
Un proprietar de afacere care își face timp pentru a stabili politici puternice și cuprinzătoare privind resursele umane va fi mult mai bine echipat pentru succesul pe termen lung decât un proprietar de afacere care se ocupă de fiecare decizie de politică pe măsură ce apare..
Politicile în materie de resurse umane care sunt aplicate în mod incoerent sau bazate pe date inexacte sau incomplete, vor duce inevitabil la scăderea motivației angajaților, la deteriorarea loialității angajaților și la o vulnerabilitate crescută față de sancțiunile legale..
Politicile privind resursele umane sunt regulile și orientările formale pe care companiile le implementează pentru a angaja, instrui, evalua și recompensa membrii forței de muncă.
Aceste politici, atunci când sunt organizate și diseminate într-o formă ușor de utilizat, pot servi pentru a evita multe neînțelegeri între angajați și angajatori cu privire la drepturile și obligațiile lor la locul de muncă..
Este tentant, ca nou proprietar de afaceri mici, să vă concentrați asupra preocupărilor dvs. de afaceri și să amânați scrierea unei politici de resurse umane..
A avea politici în scris este important pentru ca fiecare să fie clar ce sunt și pentru a fi aplicate în mod consecvent și echitabil în întreaga organizație..
Atunci când problemele legate de drepturile angajaților și de politicile companiei sunt aduse în instanță, politicile de resurse umane ale companiei, scrise sau verbale, se presupun că fac parte dintr-un contract de muncă între angajat și companie..
Astăzi, politicile și procedurile privind resursele umane au mai multe scopuri:
- Oferiți o comunicare clară între organizație și angajații săi cu privire la statutul lor de angajare.
- Ele constituie o bază pentru tratarea tuturor angajaților în mod echitabil și echitabil.
- Acestea sunt un set de linii directoare pentru supervizori și manageri.
- Creați o bază pentru dezvoltarea manualului angajaților.
- Acestea stabilesc o bază pentru revizuirea regulată a potențialelor schimbări care afectează angajații.
- Acestea formează un context pentru programele de formare a supervizorilor și programele de orientare a angajaților.
Politicile de resurse umane pot fi clasificate pe baza sursei sau a descrierii.
Acestea sunt politicile stabilite în general de managerii superiori pentru a-și îndruma subordonații.
Acestea sunt politicile care nu sunt exprimate formal, ci sunt deduse din comportamentul managerilor. Ele sunt, de asemenea, cunoscute sub numele de politici implicite.
Politicile sunt uneori impuse companiilor de către părți externe, precum guvernul, asociațiile comerciale și sindicatele.
Politicile atacate apar deoarece cazul particular nu este acoperit de politicile de mai sus. Pentru a învăța cum să gestioneze anumite situații, subordonații pot solicita sau pot face apel pentru formularea unor politici specifice.
Aceste politici nu se referă în special la niciun subiect specific. Politicile generale sunt formulate de echipa de conducere a unei organizații.
Acest tip de politică se numește „general”, deoarece nu are legătură cu nicio problemă specifică..
Aceste politici sunt legate de subiecte specifice, cum ar fi angajarea, compensarea, negocierea colectivă etc..
Politicile specifice ar trebui să confirme orientările care au fost stabilite de politicile generale.
Stabilirea politicilor poate ajuta o organizație să demonstreze, atât pe plan intern, cât și pe plan extern, că îndeplinește cerințele privind diversitatea, etica și instruirea, precum și angajamentele sale în ceea ce privește reglementările și guvernanța corporativă a angajaților săi..
De exemplu, pentru a concedia un angajat în conformitate cu cerințele legislației muncii, printre alte considerente, va fi necesar să se respecte prevederile contractelor de muncă și ale contractelor de negociere colectivă..
Stabilirea unei politici de resurse umane care stabilește obligații, standarde de comportament și documentează procedurile disciplinare, este acum ghidul standard pentru îndeplinirea acestor obligații..
Politicile în materie de resurse umane oferă cadre în cadrul cărora se iau decizii consistente și promovează echitatea în modul în care sunt tratați oamenii.
Politicile privind resursele umane pot fi, de asemenea, foarte eficiente în susținerea și construirea culturii organizaționale dorite..
De exemplu, politicile de recrutare și păstrare pot contura modul în care organizația apreciază o forță de muncă flexibilă..
- Ajută managerii de la diferite niveluri să ia decizii fără a-și consulta superiorii. Subordonații sunt mai dispuși să accepte responsabilitatea, deoarece politicile indică ce se așteaptă de la ei și pot cita o politică scrisă pentru a justifica acțiunile lor..
- Acestea asigură bunăstarea pe termen lung a angajaților și contribuie la o bună relație angajator-angajat, deoarece favoritismul și discriminarea sunt reduse. Politicile bine stabilite asigură un tratament uniform și consistent pentru toți angajații din întreaga organizație.
- Acestea stabilesc liniile directoare care trebuie urmate în organizație și, prin urmare, minimizează prejudecățile personale ale managerilor.
- Acestea asigură acțiuni rapide pentru a lua decizii, deoarece politicile servesc drept standarde de urmat. Evitați să pierdeți timpul și energia implicate în analize repetate pentru a rezolva probleme de natură similară.
- Acestea stabilesc coerența în aplicarea politicilor pe o perioadă de timp, astfel încât toată lumea din organizație să beneficieze de un tratament echitabil și echitabil.
- Angajații știu la ce acțiune să se aștepte în circumstanțele acoperite de polițe. Politicile stabilesc modele de comportament și permit angajaților să lucreze cu mai multă încredere.
O afacere poate institui o politică de fumat în campus. Altele sunt scrise pentru a arăta solidaritate cu mișcările sociale sau politice.
De exemplu, multe organizații au scris deja politici care includ cupluri de același sex ca beneficiari de beneficii pentru sănătate și planuri de pensionare..
Multe politici de resurse umane includ o abordare activă pentru protejarea angajaților și asigurarea unui tratament corect. Acestea ar putea include formarea obligatorie în materie de diversitate și discriminare și formarea în domeniul hărțuirii.
Prezența zilnică este deosebit de importantă pentru angajații orari ai companiei XYZ. Acest lucru se datorează faptului că atât clienții, cât și colegii de muncă au așteptarea de a livra și livra produsul la timp..
Timpul personal de urgență este disponibil angajaților pentru evenimente neprogramate, cum ar fi boli personale, boli ale membrilor familiei imediate, întâlniri medicale sau decesul unui membru al familiei..
Angajații acumulează 2,15 ore de timp personal de urgență pe perioadă de plată. Anual, aceasta echivalează cu 56 de ore. Angajații pot folosi timpul personal de urgență până la 56 de ore.
Angajații care folosesc timpul personal de urgență ar trebui să vorbească cu supraveghetorul lor cât mai curând posibil. Acest lucru trebuie făcut cel târziu la o oră după începerea schimbului lor.
Dacă supraveghetorul nu este disponibil, angajații pot lăsa un mesaj pentru supraveghetor cu un număr de telefon unde pot fi contactați. Supervizorul va returna apoi apelul.
Neaplicarea în zilele consecutive va fi considerată o renunțare voluntară la angajarea la compania XYZ.
Numărul de minute pierdute de un angajat sau care întârzie la serviciu de la prânz sau pauze, va fi scăzut din timpul personal acumulat. Întârzierea apare atunci când angajatul nu se află la postul său de lucru sau lucrează conform programului.
Angajații orari pot programa pauza pentru lucruri precum întâlniri medicale, cursuri, întâlniri părinte-profesor, evenimente și servicii religioase, atâta timp cât timpul liber nu afectează negativ colegii de muncă sau clienții..
Orele personale de urgență acumulate nu pot fi reportate în anul calendaristic următor.
Acumularea a douăsprezece sosiri întârziate în douăsprezece luni consecutive este motivul încetării angajării. Acțiunile disciplinare, care pot duce la încetarea angajării, încep la înregistrarea pentru a șasea întârziere într-o perioadă de trei luni.
Pentru utilizarea excesivă a timpului personal de urgență, măsurile disciplinare vor începe atunci când s-au acumulat 56 de ore de absențe.
Acesta va consta într-un avertisment scris pentru următoarele opt ore pierdute, apoi o suspendare de trei zile fără plată pentru următoarele opt ore pierdute, urmată de încetarea angajării atunci când angajatul a epuizat orele mai mari de 72.
Nimeni nu a comentat acest articol încă.