Psihologie de grup Norme de grup

Normele sunt inerente societății, ele o ajută să nu fie haos, dezvoltându-și acțiunea printr-un model de funcționare a lucrurilor.

Există diferite tipuri de standarde: formal, instituțional, legal, Dar cele care ne preocupă astăzi sunt regulile care sunt date în cadrul unui grup de lucru, cele care îi fac pe membri să respecte sau să nu respecte cele stabilite, cele care depind de comunicare și care favorizează coeziunea care va avea ulterior acel grup, cât de implicați sunt sunt în realizarea obiectivelor și în a deveni echipele de lucru la care visăm, dar pe care cu siguranță nu le avem astăzi.

Norme de grup

O normă de grup este un mecanism de reglare comportamentală, iar principalele sale funcții sunt:

• Contribuiți la eficiența sarcinii

• Punerea presiunii psihologice asupra membrilor grupului

• Contribuie la locomoția grupului.

Poate fi explicit sau implicit, Pentru ca grupul să-l respecte, trebuie să știe că este necesar și care este motivul său de a fi. S-ar putea să existe cineva care să o respecte, dar nu este mulțumit de ea, de teama represiunii, nu spun nimic în spațiile corespunzătoare, ci prin bârfă cu alți colaboratori, creând zvonuri, antipatii și o serie de efecte negative cauzate de lipsa de comunicare.

Principala diferență dintre a normă de grup și o instituțională este că a doua nu are nicio discuție, dar norma grupului este stabilită de la negociere, de la acceptarea membrilor grupului, altfel este criteriul puterii și încetează să își îndeplinească funcția fundamentală, care este de a muta grupul în conformitate cu îndeplinirea sarcinii.

Principalele răspunsuri la normele de grup sunt

• Imitativ și sugestiv: sunt cele mai primitive răspunsuri, unde cunoașterea nu mediază, ele sunt elementare, în a doua este dată de prezența cuiva semnificativ pentru mine „așa cum o face (ea), o fac”.

• Conformist: regula este urmată dintr-o logică externă „mi se pare o prostie dar o voi face oricum”, și dintr-o logică internă, la început nu este de acord cu regula, dar „digeră” și o reelaborează, găsind o un motiv convingător pentru a-l respecta "acest lucru mi se pare o prostie, dar cu siguranță este necesar să îndeplinim obiectivul X".

• Colectivist: nu pune la îndoială norma în primul rând, înțelege rapid de ce respectarea acesteia este bună pentru îndeplinirea sarcinii grupului sau nu, întrucât un răspuns colectivist poate fi nerespectarea normei.

• Negativ: Este cea care nu respectă norma, fie în mod implicit, fie în exces, aceasta din urmă poate părea să fie supra-conformă, dar nu chiar, este nemulțumită sau în dezacord, dar nu are resurse pentru a o elabora sau a o comunica, și apoi o face așa.

Când se stabilește o regulă, s-ar putea crede că, dacă oamenii o respectă, aceasta se datorează faptului că sunt mulțumiți și dedicați, dar acest lucru nu poate fi asigurat până când rezultatul grupului nu este văzut la locul de muncă sau până când grupul nu îl comunică..

În comportament, nu este posibil să văd ce mă face să respect o regulă, niciunul dintre aceste răspunsuri nu are o diferență de comportament, se vede doar că regula este respectată sau nu, deci este important ca dvs., ca director al grupului ( sau dacă preferați o echipă de lucru, să știți că respectarea unui standard nu implică angajamentul față de acesta, deoarece se poate face din mai multe motive, importantul standardului este că nu încetează niciodată să își îndeplinească funcția principală și este faceți membrii grupului să îndeplinească sarcina în cel mai bun mod posibil, să fie eficienți și să atingă obiectivul.

Când o regulă este mai mult o povară, un obstacol, aceasta încetinește creativitatea și generează disconfort, deoarece pur și simplu a încetat să funcționeze (dacă a funcționat vreodată) și trebuie eliminată.

Este inutil să ne agățăm pentru a rămâne neschimbat înainte de modificările și modificările care sunt inevitabile, contrar normelor legale, normele de grup nu sunt o „cămașă de forță” și nu ar trebui considerate în acest fel..

Poate fi permisă transgresiunea unei norme de grup?

S-ar putea crede că răspunsul este NU, la urma urmei este creat și susținut de grup, cum ar putea fi permis unui membru să îl transgreseze și cum ar afecta acest lucru pe ceilalți?

Adevărul este că, în ciuda faptului că atunci când o regulă nu este respectată, o pedeapsă este generată în majoritatea cazurilor, acest tip de regulă nu există ca mecanism de represiune și dacă ne amintim că una dintre funcțiile sale principale este să se asigure că grupul își îndeplinește sarcina, există anumiți colaboratori care contribuie mai mult decât alții și a căror contribuție este crucială atunci când vine vorba de îndeplinirea obiectivelor, acestea pot fi permise într-un anumit mod transgresiune.

Cum? Din anumite credite ...

Credit idiosincratic: colaboratorilor care contribuie mult la munca grupului.

Credit inovator: când sunt identificați potențiali viitori lideri din cadrul grupului.

Această încălcare permisă are o limită, și anume că în niciun caz nu vă puteți pune în pericol sarcina fundamentală a grupului, scopul sau misiunea sa.

În ambele cazuri, acestor colaboratori li se permite să se abată puțin de la normă, dar aceasta nu este o decizie individuală, ci o decizie de grup, întrucât nu poate fi interpretată ca favoritism sau impunere a puterii, aici comunicarea ajunge să joace un rol esențial. , deoarece grupul „știe” ce tip de persoane beneficiază de aceste credite.

O greșeală foarte frecventă este atunci când toată lumea este tratată în același mod, cea mai valoroasă în același mod ca cea mai puțin valoroasă, cel care este creativ și îndeplinește sarcinile la fel ca cel care pune întotdeauna obstacole și este lent.

Când se face această greșeală, grupul nu știe cine sunt cei valoroși din cadrul său și, prin urmare, când unui membru i se permite să încalce norma în conformitate cu criteriile director-manager-manager (care trebuie să cunoască pe toată lumea), deoarece este interpretată ca preferință sau care mediază un interes lucrativ.

Din acest motiv este atât de important ca oamenii cunoașteți rolul lor și rolul pe care îl joacă în cadrul grupului, folosind puncte forte fiecare și încercând să atenueze punctele slabe, dar din maxima că „a fi mai eficient și mai competent va aduce beneficii mai bune”.

Directorii grupurilor de lucru trebuie să aibă o claritate a ceea ce s-a explicat mai sus, deoarece poate fi cazul unui colaborator care face intervenții inteligente, caută alternative care rezultă, are idei proaspete și clare, iar șeful îl vede ca un posibil lider a echipei sau din alt grup.

Cu toate acestea, dacă acest colaborator este întrerupt în mod constant de alții, dacă aceștia nu sunt de acord cu ideile sale, el nu va ocupa cu siguranță rolul de lider, deoarece nu are impact asupra grupului și nu îl recunosc ca atare, chiar și atunci când regizorul o vede cu posibilități.

În multe ocazii, un șef poate fi amenințat de unul dintre acești membri, fie el cel care contribuie mult sau inovatorul, și vede în regulă instrumentul puterii pe care îl are pentru a-și reafirma autoritatea în grup, o altă mare greșeală , poate că urmează să fie șeful grupului, dar autoritatea legitimă pe care o asigură influența, a pierdut-o, are doar cea susținută de numele funcției sale. Este genul de șef pe care vrem să fim?

Să nu uităm că grupul este mai întâi un ME, un TU, un EL, a deveni SUA este o sarcină foarte dificilă, cum este să motivezi oamenii și să îi faci profesioniști și dedicați în ceea ce fac; Dar ceea ce este ușor este să se demotiveze, deoarece se obține din obstacole, de la refuzuri la schimbare, fiind intransigent fără argumente..

Dacă există atâtea norme sociale în care nu avem nici voce, nici vot, inamovibile și represive, să nu contribuim, din poziția noastră, la perpetuarea stilurilor de relații sterile care generează angoasă și impotență, să decidem pentru excelență și colaborare, să ne dezamăgim de mediocritate și să fim strălucirea motivațională de care alții au atâta nevoie, o putem face și o merităm.