relații de muncă individuale se referă la relația de muncă existentă atunci când un angajator este de acord cu un angajat cu privire la munca care trebuie îndeplinită. Acestea sunt alcătuite din propriile reglementări legale și rezultatul acordului dintre ambele părți cu privire la condițiile care vor reglementa relația de muncă..
Lucrarea se va desfășura sub supravegherea și controlul angajatorului, salariatul fiind plătit cu un salariu pentru munca sa. În plus, atât angajatorul, cât și angajatul au drepturi și responsabilități pe durata relației de muncă și când aceasta se încheie..
Acest concept extinde acoperirea reglementării muncii la un domeniu mai limitat, cum ar fi „contractul de muncă”, care se bazează pe criteriul subordonării lucrătorilor la angajator..
Acestea au fost de mare interes pentru Uniunea Europeană de la crearea acesteia, în contextul generării unei piețe comune a muncii pentru toți lucrătorii, inclusiv lucrătorii independenți, pentru a le garanta drepturile la libera circulație și la securitatea socială..
Indice articol
Obiectivul principal al acestor relații se bazează pe un contract individual de muncă, indiferent de numele sau pregătirea pe care o aveți. Este vorba despre integritatea pe care o are o persoană atunci când își oferă serviciile unei alte persoane în mod obligatoriu, pentru a primi plata unui salariu.
Dacă unei persoane i se acordă responsabilitatea de a furniza muncă individuală subordonată altei persoane, iar aceasta din urmă să plătească un salariu, nu are nicio diferență în ceea ce se numește acest lucru, deoarece există un contract de muncă și, prin urmare, va trebui să se adapteze la orientările de muncă.
În dreptul muncii, un contract este important, deoarece arată dovezile relației dintre angajator și lucrător, desfășurate printr-un acord voluntar.
Acest tip de contract poate conține diverse efecte juridice, indiferent dacă angajatorul nu a făcut prezentarea serviciului. Relațiile de muncă individuale au următoarele caracteristici:
Lucrarea trebuie efectuată de persoana angajată pentru a o desfășura și nu poate fi asigurată de un alt lucrător.
Înseamnă că angajatul va depinde tehnic de angajator, în concordanță cu datoria legală de ascultare și respect. Va exista doar această dependență față de munca contractată.
Înseamnă că pentru furnizarea de muncă subordonată și individuală către un angajator, pentru angajat va exista o remunerație economică.
Oricare ar fi denumirea sau forma acesteia, aceasta este aceea conform căreia o persoană este obligată să furnizeze o muncă individuală, subordonată altei persoane, prin plata unui salariu.
Nu va conta ce nume dau ambele părți contractului semnat, deoarece în final va fi un contract de muncă care generează unei părți obligația de a furniza un serviciu individual subordonat și, pe de altă parte, de a plăti un salariu.
Contractul este un pact de testamente, fiind irelevant dacă prestarea serviciului a fost sau nu începută pentru ca toate consecințele legale să intre în vigoare.
Este persoana fizică sau juridică care folosește serviciul angajatului. Dacă lucrătorul îndeplinește ceea ce a fost convenit și folosește suplimentar serviciile altor persoane, angajatorul va rămâne același pentru el, precum și pentru celelalte persoane contractate..
Este persoana angajată și care îi oferă serviciul angajatorului. Aceste locuri de muncă sau servicii corespund unei activități umane, intelectuale și materiale, referitoare la capacitatea tehnică necesară în fiecare meserie sau profesie..
Individul este cel care înlocuiește angajatorul, acceptându-și poziția de a transmite sarcinile. Din punct de vedere juridic, această persoană înlocuiește o altă persoană pentru a judeca pe deplin îndatoririle și drepturile persoanei înlocuite.
Suspendarea relației de muncă are loc atunci când un lucrător continuă să fie angajat în companie, dar nu trebuie să participe la serviciu din orice motiv important. Dacă un angajat este suspendat, nu înseamnă că a făcut ceva greșit sau că angajatorul presupune că a făcut ceva greșit..
Dacă este o problemă disciplinară, suspendarea nu ar trebui să fie soluția mecanică pentru angajator.
Dacă suspendarea este făcută, motivul suspendării nu trebuie făcut public. Dacă este esențial să se exprime retragerea lucrătorului, angajatorul trebuie să fie de acord cu același mod în care va fi explicat.
În cazul în care muncitorul a procedat în apărarea intereselor angajatorului sau în autoapărare, salariul său trebuie plătit. De exemplu, un paznic care a fost atacat în cadrul companiei și hoțul este rănit.
Până la emiterea unei hotărâri definitive, legea îl va proteja pe lucrător. Dacă este condamnat și trebuie să meargă la închisoare, contractul de muncă trebuie revocat.
Când se întâmplă acest lucru, contractul trebuie suspendat. S-ar putea întâmpla ca muncitorul să fie eliberat pe cauțiune, trebuind să se prezinte în mod regulat în instanță pentru o perioadă.
Pentru o astfel de situație se stabilește că nu trebuie să vă schimbați statutul de angajare. Prin urmare, angajatorul trebuie să acorde permisele pentru ca acesta să se poată prezenta în instanță..
Legea oferă lucrătorului posibilitatea de a reveni la muncă la o dată convenită, astfel încât să poată colecta toată documentația necesară pentru a o introduce corect în companie..
În anumite circumstanțe, un medic poate sugera că un lucrător nu este apt să lucreze din cauza unui risc special.
Acest lucru generează faptul că lucrătorul trebuie să se retragă de la locul de muncă, în favoarea celorlalți lucrători. După ce angajatul este complet vindecat, acesta va putea reveni la munca sa, iar angajatorul va avea datoria să-l întâmpine..
Orice handicap care nu constituie un risc la locul de muncă este protejat de lege, pentru a favoriza timpul maxim de care are nevoie lucrătorul pentru recuperarea sa..
Angajatorul trebuie să ia în considerare riscurile specifice la locul de muncă pentru o lucrătoare gravidă sau care a născut recent. Pericolele obișnuite sunt ridicarea sau transportarea obiectelor grele, stând în picioare sau așezat pentru perioade lungi de timp fără odihnă adecvată sau expunerea la substanțe toxice.
Angajatorul care a fost informat cu privire la sarcina unei lucrătoare trebuie să ia în considerare orice recomandări pe care lucrătoarea le-a primit de la medicul ei.
Dacă nu este fezabil să se excludă riscul, relația individuală de muncă cu angajatul ar trebui suspendată până când va fi în siguranță să se întoarcă la muncă. Angajata trebuie să fie informată cu privire la risc, pe lângă continuarea primirii remunerației sale.
Nimeni nu a comentat acest articol încă.