conflict organizatoric Este o stare de discordie între membrii unei organizații ca urmare a dezacordurilor, reale sau percepute, legate de nevoile, valorile, resursele sau interesele lor. În trecut, aceste situații erau considerate negative în toate aspectele lor..
În prezent, conflictul organizațional este analizat ca parte a unui proces normal și aproape inevitabil, deoarece părțile implicate au o povară psihosocială semnificativă. Acest conflict ar putea deveni o sursă relevantă de oportunități pentru creșterea personală și organizațională, atâta timp cât este gestionat eficient..
Dacă nu există nicio soluție, aceasta poate însemna haos total în companie, ceea ce poate provoca consecințe grave în aceasta. În nici un caz nu trebuie ignorată o situație conflictuală, deoarece va crește problema, cu consecința impactului negativ asupra performanței organizației..
De aceea, este important să identificăm cauzele care îl generează și persoanele implicate, ceea ce va permite planificarea strategiilor de urmat pentru a face față și a o rezolva..
Indice articol
Când punctul de vedere pe care îl are lucrătorul asupra unei situații diferă de viziunea companiei. Factorii cauzali pot proveni din interiorul persoanei implicate (credințe, valori, situații personale sau familiale) sau din mediul înconjurător.
Lucrătorul poate manifesta dezinteres față de anumite activități atribuite, datorită faptului că este contrar viziunii sale personale. Acest lucru poate deveni o problemă, întrucât veți arăta rezistență la a face parte din echipa de lucru.
Ele apar între doi oameni care lucrează în cadrul organizației, deoarece au puncte de vedere diferite asupra aceluiași gând, scop sau subiect.
Poate apărea între egali sau între șefi și subordonați și pot fi implicați oameni din același grup sau din grupuri diferite.
Ele apar din diverse cauze: diferențe de personalitate sau stil, probleme personale sau familiale, chiar și factori organizaționali precum conducerea, managementul și bugetul.
Ele apar în același grup și pot fi generate de mai multe cauze. Un exemplu poate fi relația dintre membrii vechi și noul lucrător, creând o discrepanță între așteptarea lucrătorului cu privire la modul de tratare și realitatea pe care o percepe.
Cauze precum comunicarea slabă, concurența internă, diferențele de valori și interese, resursele rare și ciocnirile de personalitate joacă, de asemenea, un rol..
Apare între două sau mai multe grupuri ale aceleiași organizații și poate fi atribuită diferențelor de priorități ale fiecărei echipe de lucru, accesului la resurse limitate, controlului pe care anumite grupuri doresc să îl exercite asupra altora etc..
Aici poate apărea o tensiune orizontală din cauza concurenței dintre funcții; de exemplu, departamentul de vânzări vs. cea de producție. De asemenea, poate exista o tensiune verticală din cauza concurenței dintre nivelurile ierarhice; de exemplu, managementul administrativ împotriva șefului biroului.
Se referă la momentul în care un individ are mai multe roluri în cadrul organizației sau atunci când nu este bine definit. Dacă nu este clar cine este responsabil pentru o sarcină sau un proiect, se creează conflictul.
Acest tip de comportament este dăunător grupului, deoarece poate crea un mediu ostil și poate anula orice încercare de lucru în echipă..
Pot apărea acuzații de favoritism, mai ales dacă este vorba de o relație între un superior și angajatul său.
Resursele insuficiente, cum ar fi timpul, banii și materialele, pot promova conflictele, întrucât membrii companiei se întrec între ei pentru a le obține.
Atunci când un angajat solicită informații de la altul și nu răspunde în mod adecvat, sunt generate informații nesigure.
În această etapă există factori care ar putea deveni potențiali factori declanșatori ai unui conflict.
Oamenii au idei, valori, personalități și nevoi diferite, care pot crea situații în care alții nu sunt de acord. Aceasta în sine nu este o problemă, cu excepția cazului în care apare o dispută pentru a expune aceste diferențe..
În acest stadiu, conflictul începe să se instaleze, deoarece părțile implicate recunosc că diferă în ceea ce privește opiniile asupra unei anumite probleme, provocând tensiune și discordie..
Dacă părțile implicate nu pot ajunge la o rezoluție, conflictul se poate intensifica, intensificându-se. Acest lucru poate atrage mai mulți oameni și îi poate implica, crescând tensiunea, creând facțiuni de o parte sau de cealaltă..
În această fază, confruntarea a scăpat de sub control până la punctul în care niciunul dintre participanți nu este dispus să se întoarcă din pozițiile lor și fiecare parte insistă asupra faptului că credințele lor sunt corecte..
La un moment dat al procesului, una sau mai multe persoane implicate în conflict își dau seama de nevoia de a găsi o cale de ieșire. În această etapă, părțile încep să negocieze și să ia în considerare găsirea unei soluții..
După ce ascultă opiniile fiecărei persoane implicate, participanții pot ajunge uneori la o rezolvare a problemei cu care se confruntă..
Dacă părțile ajung la o soluție, este necesar să se repare relațiile care ar fi putut fi deteriorate în timpul conflictului..
Marta este un excelent analist care lucrează în zona de achiziții a unei companii producătoare, la ordinele șefului departamentului respectiv.
Când a început să lucreze, a observat că restul personalului nu respecta regulile de lucru, ceea ce îl deranja pentru că îl împiedica să-și facă treaba eficient.
În plus, soția proprietarului și-a dat părerea și s-a amestecat în munca sa, deși nu lucra în companie. La început a avut relații profesionale bune cu șeful ei, dar mai târziu au devenit încordați pentru că s-a plâns de amestecul proprietarului companiei.
Într-o întâlnire, Marta nu s-a putut controla și s-a certat puternic cu șeful ei; Acest mediu inconfortabil a devenit din ce în ce mai acut. Simte că munca ei nu este apreciată sau recunoscută, motiv pentru care nu se simte în siguranță pentru a continua în cadrul companiei.
Toată această situație îl determină să aibă o imagine conflictuală atât cu șeful său, cât și cu proprietarii companiei.
Având în vedere acest conflict interpersonal, proprietarul și managerul de resurse umane decid să intervină. Organizați strategii axate pe stima de sine, diagrame ale zonei de lucru, definirea rolurilor și responsabilităților și comunicarea asertivă.
Marta învață să dezvolte comportamente asertive și să comunice eficient. De asemenea, învățați să stabiliți limite.
În departamentul care funcționează există deja o organigramă, unde fiecare poziție cu rolurile sale respective este bine specificată. Discuțiile au scăzut în mod semnificativ, iar mediul de lucru a încetat să fie ostil.
Nimeni nu a comentat acest articol încă.