conflicte de muncă sunt discuțiile dintre angajator și angajații săi cu privire la clauzele de muncă, cum ar fi condițiile de angajare, prestațiile marginale, programul de lucru și salariile, care trebuie negociate în timpul negocierilor colective sau în punerea în aplicare a termenilor deja conveniți.
Apoi, conflictele de muncă apar, de exemplu, atunci când un contract sindical care protejează un grup de angajați este pe cale să expire și părțile nu sunt de acord cu condițiile unui nou contract..
De regulă, salariile, asigurările de sănătate și alte probleme financiare sunt în centrul acestor conflicte, dar uneori sunt tratate și alte probleme, cum ar fi vechimea, programul de lucru, concediul medical, orele suplimentare etc..
Pe de altă parte, o altă formă de conflicte de muncă sunt revendicările formale. Sunt obiecții pe care angajații le fac cu privire la modul în care un angajator gestionează un contract existent. O cerere tipică îl acuză pe angajator că a făcut ceva care încalcă contractul de muncă, cum ar fi concedierea unui angajat fără „motiv just”..
Sindicatul și angajatorul negociază adesea până la soluționarea revendicării, fie pentru că sindicatul retrage creanța, conducerea o acceptă, fie este convenit un compromis reciproc..
Reclamațiile care nu pot fi soluționate prin negociere merg în general la arbitraj pentru o decizie finală. Unele contracte utilizează și medierea.
Indice articol
Un conflict de muncă apare atunci când un sindicat dă în judecată un angajator, explicând că angajații au desemnat sindicatul drept reprezentantul lor pentru negocieri colective, dar angajatorul refuză să recunoască acest lucru..
Angajatorul poate susține că sindicatul nu este autorizat să vorbească în numele angajaților.
Conflictele din negocierile contractuale au legătură cu cadrul de bază prin care este guvernată relația dintre angajator și angajații săi. Majoritatea grevelor industriale sunt consecința acestui tip de dispută.
În cadrul acestui tip nu se introduc doar conflicte pentru negocierea unui acord sau pentru orice reînnoire a unui astfel de acord, ci și conflicte legate de prevederile contractului care fac obiectul unei revizuiri periodice și renegocieri..
De exemplu, contractul poate fi în vigoare, dar poate indica faptul că salariile sunt revizuite de către părți la fiecare șase luni sau când apar anumite modificări în indicele inflației..
Din punct de vedere al rezoluției, în multe privințe este cel mai ușor tip de conflict de rezolvat.
Se recunoaște din ce în ce mai mult că poate fi rezolvat prin proceduri stabilite de aceleași părți. În multe contracte, se prevede ca rezoluția lor finală să fie prin arbitraj.
O grevă este retragerea temporară a serviciilor angajaților, contrar unui contract de muncă. Este o formă formală de conflict de muncă care este în general organizată de un sindicat.
În timpul grevelor, sindicatele se asigură că nu există mijloace alternative de obținere a serviciilor pe care angajații refuză să le ofere. Grevele durează în general până când conducerea rezolvă problema nemulțumirii care le-a provocat.
Este o altă formă de conflict formal de muncă. Apare atunci când lucrătorii lucrează strict în conformitate cu condițiile legale ale contractului lor. Refuză în mod deliberat să-și folosească inițiativa și acționează rigid, ca mașinile programate.
Deoarece munca de regulă nu se opune condițiilor formale ale contractului, rareori implică o penalitate. Cu toate acestea, încetinește puternic progresul muncii.
Este o formă de conflict informal de muncă. Se întâmplă atunci când angajații refuză să se prezinte la locul de muncă.
Absenteismul nu este întotdeauna un semn al conflictului de muncă, deoarece angajații pot înceta să mai raporteze pentru muncă din cauza accidentării sau a bolii, de exemplu.
Este o altă formă de conflict informal de muncă, apare atunci când angajații afectează în mod deliberat producția sau reputația organizației lor.
Acest lucru ar putea lua forma de a produce lent, dezactivarea temporară a mașinilor, distrugerea directă a proprietății organizației sau defăimarea organizației..
Primul pas în încercarea de a rezolva un conflict de muncă este discuția și negocierea între părțile implicate, fără asistența unui agent extern..
Discuția și negocierea cu privire la clauzele unui contract face parte din procesul în care ambele părți (lucrători și conducere) își exprimă punctele de vedere.
Succesul cu care se folosește această tehnică în soluționarea conflictelor de muncă depinde în mare măsură de voința și dorința părților implicate de a obține stabilitate în relațiile de muncă fără a recurge la agenți externi..
Prin urmare, gradul în care este utilizat cu succes poate fi considerat un indicator al maturității relației dintre părți..
Concilierea denotă intervenția unei părți externe, care încearcă să unească adversarii și îi încurajează să rezolve conflictul.
Conciliatorul își concentrează puterile de convingere doar într-una dintre părți. Medierea sugerează un rol mai pozitiv și mai afirmativ pentru terțul mijlocitor, luând în considerare relațiile lor cu ambii concurenți..
Conciliatorul sau mediatorul poate fi folosit ca intermediar, astfel încât părțile să poată dezvălui fapte sau poziții pe care nu sunt dispuse să le dezvăluie direct părții adverse..
Uneori, conciliatorul sau mediatorul poate furniza date tehnice și se poate baza pe experiența lor din industrie. În plus, puteți face sugestii pe baza experienței dvs. în soluționarea litigiilor similare..
Înseamnă că părțile aduc voluntar conflictul în fața unei terțe părți care solicită rezolvarea acestuia, în conformitate cu termenii unui „program” semnat de părți. Sunt de acord că decizia arbitrului va fi obligatorie pentru ambele părți.
Arbitrajul este de natură judiciară, spre deosebire de conciliere și mediere, care se bazează pe compromisuri și concesii reciproce. Arbitrul este judecător. Printr-un acord, părțile își definesc jurisdicția și problemele care le vor fi prezentate.
Această tehnică de rezolvare este utilizată mai frecvent în tipul de conflict de muncă de interpretare a contractului.
Arbitrajul obligatoriu este necesar atunci când conflictele care nu au fost soluționate altfel trebuie trimise unei terțe părți pentru a obține o hotărâre definitivă și obligatorie..
În conflictele pentru recunoașterea sindicală, arbitrajul obligatoriu a fost stabilit pentru cazurile incluse în lege.
Instanțele sunt deseori îndemnate să rezolve conflictele de muncă. Astfel de propuneri implică arbitraj obligatoriu.
Cu toate acestea, în afară de propunerile de extindere a funcțiilor instanțelor în acest domeniu, instanțele joacă un rol important în conflictele de muncă.
De exemplu, pot fi consultați cu privire la aplicarea convențiilor colective negociate, pot fi chemați, printre altele, pentru a determina validitatea hotărârilor arbitrale..
Wal-Mart a fost foarte profitabil în trecut, dar una dintre cele mai mari amenințări la adresa succesului său viitor au fost opiniile ostile pe care mulți le-au avut față de companie..
Peste un milion dintre angajații săi actuali și pensionari au dat în judecată recent compania pentru discriminare sexuală. În plus, Wal-Mart a controlat mai mult asigurările sale de sănătate..
Wal-Mart își apără politicile subliniind că asigurarea de sănătate este o problemă națională. Un purtător de cuvânt al companiei a spus: „Nu poate fi rezolvat pentru 1,2 milioane de asociați Wal-Mart dacă nu poate fi rezolvat pentru țară”..
Wal-Mart susține că este nedrept pentru guvern să se aștepte ca companiile să suporte sarcina costului asigurării.
Totuși, aceste atacuri au condus compania să cheltuiască o grămadă de bani pentru a-și îmbunătăți imaginea. Au făcut de la reclame de televiziune care arată lucrători mulțumiți, până la donații mari pentru radio public.
Dacă Wal-Mart nu își poate îmbunătăți imaginea, poate începe să piardă bani. Muncitorii sindicali au exploatat această slăbiciune pentru a crea pichetul Wal-Mart.
O astfel de campanie a ajutat lucrătorii să aibă mai multă putere de negociere în acest conflict de muncă și cu alte corporații..
În 1994, Nike a primit o mulțime de recenzii proaste pentru utilizarea atelierelor din Indonezia pentru a-și reduce costurile cu forța de muncă. În ciuda strigătelor publice, Nike a refuzat să-și schimbe politicile.
În cele din urmă, după patru ani de presiune constantă, CEO-ul Nike Phil Knight s-a confruntat cu acuzațiile. În mai 1998, a convocat o conferință de presă la Washington pentru a aborda direct criticile.
Knight a început prin a spune că fusese zugrăvit ca un „om de trăsături corporativ, ticălosul perfect pentru aceste vremuri”. El a recunoscut că pantofii lui „deveniseră sinonimi cu salariile sclavilor, cu ore suplimentare forțate și abuzuri arbitrare”..
Apoi, cu mare fanfară, a dezvăluit un plan de îmbunătățire a condițiilor de muncă din Asia. Planul lui Knight conținea unele modificări semnificative ale politicilor sale de ocupare. El a promis că va îmbunătăți siguranța în fabricile sale și va oferi instruire unor lucrători.
De asemenea, el a promis că nu va angaja pe nimeni sub vârsta de optsprezece ani și că va respecta legile salariului minim indonezian. Cu toate acestea, criticii săi nu au fost complet satisfăcuți..
Cazul Nike arată că protestele publice pot obliga marile corporații să negocieze cu lucrătorii lor.
Nimeni nu a comentat acest articol încă.