școală relaționistă neomenească este un set de teorii dezvoltate în anii 50 și 60 care analizează comportamentul uman la locul de muncă dintr-o perspectivă individuală, indicând motivația ca cheie principală pentru îmbunătățirea productivității.
Această școală apare ca un răspuns la școala de relații umane, pe care o critică, precum și birocrația, pentru că nu tratează indivizii individual pentru a analiza productivitatea în organizații. Propunerea sa pentru o îmbunătățire a productivității a fost satisfacția, stimulentele și motivația intrinsecă a ființelor umane.
Pentru aceasta, este esențial să cunoaștem cauzele sau motivațiile care îi determină pe oameni să acționeze într-un fel sau altul. În cadrul acestei școli există mai multe teorii; cei mai importanți autori au fost Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert și Christ Argyris.
Indice articol
- Această școală conține concepte din teoria relațiilor umane și structuralism, deși într-o formă actualizată.
- Prezintă o mai mare sofisticare în tehnicile de control utilizate pentru relații.
- Se concentrează pe creșterea productivității lucrătorilor ca bază pentru creșterea eficienței.
- Apără impunerea obiectivelor ca stimulent pentru motivație.
- Apără o participare mai mare a lucrătorilor.
Maslow a fost un psiholog din Brooklyn, New York (SUA), care a dezvoltat mai multe teorii legate de comportamentul uman.
Cea mai cunoscută este faimoasa piramidă a nevoilor, formulată în 1943. În aceasta, americanul ridică o scară ierarhică a nevoilor prin care se guvernează comportamentul uman:
Este baza piramidei; Adică, acestea sunt nevoile primare și biologice fără de care indivizii nu ar putea trăi: hrană, respirație, somn etc..
Al doilea pas al piramidei este constituit de nevoile de protecție și securitate, precum ordinea, stabilitatea (morală, economică, de sănătate), protecția fizică, printre altele..
Aici ar intra prietenii, dragoste, nevoia de apartenență și afecțiune etc..
Acestea sunt toate cele legate de stima de sine, precum încrederea, respectul și succesul.
În cele din urmă, Maslow susține că ultima noastră nevoie este de a deveni cea mai bună versiune a noastră, prin creativitate, spontaneitate, înțelegerea lucrurilor, lipsa prejudecăților, printre alte moduri..
Herzberg era strâns legat de Maslow și credea că motivația provine din doi factori. Pe de o parte, a spus că organizațiile ar putea introduce anumiți factori care ar motiva în mod direct lucrătorii (motivatori).
Pe de altă parte, el a afirmat că există și alți factori care, dacă nu ar fi la locul de muncă, ar demotiva lucrătorii; Cu toate acestea, dacă ar exista, existența nu ar fi un factor motivant pentru ei (factori de igienă).
Motivatorii sunt factori care au legătură directă cu postul în sine. Câteva exemple sunt cât de interesantă este munca, ce oportunități de promovare există, câtă responsabilitate aveți sau ce forme de recunoaștere există..
Acești factori au legătură cu tot ceea ce înconjoară munca. De exemplu, un lucrător nu va merge la muncă dacă nu are un salariu acceptabil sau condiții minime de siguranță; totuși, faptul că acești factori există nu vă va face să lucrați mai eficient..
Herzberg a concluzionat că, pentru a spori motivația lucrătorilor, organizațiile trebuie să adopte o poziție democratică în conducerea lor, îmbunătățind natura și conținutul muncii prin anumite metode:
- Extinderea muncii; adică oferind lucrătorilor o varietate mai mare de sarcini (nu neapărat mai complicate) care vor face munca mai interesantă.
- Îmbogățirea locurilor de muncă, care presupune acordarea unui număr mai mare de locuri de muncă complexe, pentru a spori sentimentul de realizare.
- Abilitare, care se referă la acordarea mai multă putere de decizie lucrătorilor din mediul lor de muncă.
Douglas McGregor a fost profesor și economist american. În 1960 a scris cartea numită Latura umană a întreprinderii (in spaniola, "Latura umană a companiei ”), unde a formulat două teorii care erau o contribuție esențială la abordarea relațională neohumană.
Această teorie susținea că oamenii în mod inerent urăsc munca și o evită ori de câte ori este posibil. Acest lucru are ca rezultat un management autoritar în organizație. Unele caracteristici ale acestei teorii sunt următoarele:
- Oamenii trebuie să fie amenințați și controlați pentru a lucra din greu.
- Individul mediu preferă să fie comandat, nu-i place responsabilitatea, este fără echivoc și vrea mai întâi siguranța..
- Oamenilor nu le place munca de niciun fel.
- Fiecare individ trebuie să fie supravegheat în mod constant.
- Lucrătorii nu au niciun stimulent pentru a lucra și nu au ambiție, așa că trebuie să fie recompensați pentru a-și atinge obiectivele.
Această teorie contrastează cu cea precedentă, deoarece vede oamenii într-un mod mai optimist; managementul rezultat este mult mai participativ. Caracteristicile lucrătorilor conform acestei teorii ar fi următoarele:
- Lucrează din proprie inițiativă.
- Sunt mai implicați în luarea deciziilor.
- Se motivează pentru a-și îndeplini sarcinile.
- Le place să fie proprietarii propriei lor lucrări.
- Ei caută și acceptă responsabilitatea, nu trebuie să li se dea poruncă.
- Ei văd munca ca fiind stimulativă și plină de satisfacții.
- Rezolvați problemele în mod creativ și imaginativ.
Likert a fost un psiholog și educator american care a lucrat foarte concentrat pe organizații. Cea mai mare contribuție a sa la această școală a fost dezvoltarea „noilor tipare de management”, bazate pe diferitele comportamente ale șefilor:
Puterea și direcția vin de sus, unde sunt folosite amenințări, pedepse, comunicarea este slabă, iar munca în echipă este minimă. Productivitatea generală este mediocru.
Similar cu precedentul, dar lasă spațiu pentru interogări de jos și folosește recompense, precum și amenințări. Productivitatea este de obicei relativ bună, deși există absenteism ridicat și fluctuație de personal.
Obiectivele sunt stabilite după discutarea lor cu subordonații, comunicarea este verticală în ambele direcții, iar munca în echipă este parțial încurajată. Există o oarecare implicare a angajaților ca element motivant.
Mulți sunt de acord că acesta este cel mai bun sistem. În acest fel, participarea este principalul obiectiv, pentru a realiza un angajament total față de obiectivele organizației..
Comunicarea este verticală în ambele direcții și este, de asemenea, laterală. Productivitatea este foarte bună, iar absenteismul și schimbările de forță de muncă sunt rare.
Argyris a fost un teoretic american al organizației și profesor emerit la Universitatea Harvard. El a simțit că modelele organizaționale clasice promovează ceea ce el numea „imaturitate”, ale cărui caracteristici erau următoarele:
- Pasivitate.
- Dependență.
- Comportă-te în câteva moduri.
- Interese banale.
- Perspectiva pe termen scurt.
- Poziția subordonată.
- Autocunoaștere slabă.
Ca soluție, Argyris a propus să schimbe accentul în promovarea unei stări de "maturitate", căutând caracteristicile opuse la angajați:
- Activitate.
- Independență (relativă).
- Comportă-te în diferite moduri.
- Interese mai profunde.
- Perspective pe termen lung.
- Poziție egală sau superioară.
- Cunoașterea de sine și autocontrolul.
Nimeni nu a comentat acest articol încă.