Modelul Hax și Majluf pune un accent deosebit pe nevoia de a stabili corelații între ceea ce este cultura, strategia și structura oricărei organizații.
Deși cazurile particulare ale companiilor pot fi foarte diverse și, prin urmare, nu se pretează la pregătirea rețetelor, nu se poate nega că coerența care poate exista între cele trei elemente indicate mai sus este o condiție care face parte dintr-o organizație cu adevărat eficientă..
Autorii acestui model sunt doi ingineri chilieni:
Arnold Hax, inginer și profesor la Școala de Management Sloan a Institutului de Tehnologie din Massachusetts (MIT), născut în 1936. Cunoscut la nivel mondial în zona industrială pentru că a fost autorul cărții „Delta Model” și o autoritate cuprinzătoare recunoscută în probleme de strategie organizațională, antreprenoriat și inovație tehnologică.
Nicolás Majluf, inginer și profesor la Școala de Inginerie UC și director al clasei Executive, cercetător și consultant născut în 1945.
Indice articol
Munca lui Hax și Majluf este orientată în primul rând spre construirea unei abordări iluminate a managementului strategic..
Din această lucrare putem distinge un model de proiectare organizațională care are o utilitate clară pentru analiza și diagnosticarea organizațiilor.
Modelul indică faptul că strategia unei organizații trebuie să fie susținută de cultura sa. Cultura arată identitatea organizației și este cea care garantează transferul credințelor partajate de toți membrii organizației către noii colaboratori din cadrul acesteia..
Membrii unei organizații acționează nu numai ca indivizi, ci și ca grup. Ei reacționează la mecanismele formale și informale, care le vor influența comportamentul.
Ca urmare, se generează un climat organizațional care poate contribui la realizarea unor obiective particulare și a celor ale organizației..
Managementul strategic trebuie să caute, de asemenea, dezvoltarea permanentă, ceea ce implică învățarea organizațională, prin instruire și dezvoltare pentru toți membrii organizației..
Autorii estimează că există două roluri principale pe care o structură organizațională trebuie să le îndeplinească:
Organizația trebuie să aibă capacitatea de a integra pe toți cei care o compun și de a realiza o viziune strategică pe care o împărtășesc și pe baza valorilor convenite anterior..
Pentru a realiza acest lucru, este necesar să împărtășim, să înregistrăm și să difuzăm o viziune, care va avea ca rezultat o definiție a obiectivelor pentru organizația totală..
Platforma strategică va fi vehiculul care permite comunicarea programelor de acțiune care pot apărea din această viziune organizațională.
Pentru ca viziunea să fie înregistrată, sunt necesare două procese în ea:
Acest lucru va crea un climat organizațional care va permite atingerea atât a obiectivelor individuale, cât și a celor colective..
Una dintre cele mai importante aplicații ale acestui model se referă la modul de realizare a unui design global al unei organizații de afaceri.
Potrivit lui Hax și Majluf, dacă doriți să proiectați o organizație, este valabil să faceți următorii pași:
În primul rând, trebuie definită o structură organizațională de bază, alcătuită din principalele diviziuni de afaceri găsite în organizație..
Această structură de bază definită trebuie să arate cum este delegată autoritatea, departamentalizarea existentă și cum este ierarhizată
Următorul pas va fi realizarea unei definiții mult mai detaliate a structurii organizaționale. Pentru aceasta, structura organizațională de bază definită în primul pas trebuie acoperită cu toate detaliile operaționale specifice care o alcătuiesc..
Trebuie incluse obiectivele, termenii de execuție operațională și acordurile existente între fiecare zonă.
În cele din urmă, trebuie creat și finalizat un studiu comparativ între structura organizațională definită și procesele de management care o însoțesc: planificare, sisteme de informații și comunicații, control de management și sisteme de recompense și resurse umane..
Modificările externe și interne vor necesita ajustări continue ale acestei structuri organizaționale, dar este, de asemenea, posibil ca organizația să își piardă treptat potențialul și, prin urmare, să fie revizuită periodic..
O altă aplicație foarte importantă a acestui model este aceea că ne permite să descoperim dacă o structură organizațională este inadecvată, prin analiza anumitor simptome care o dezvăluie..
Simptomele indicate de modelul Hax și Majluf sunt următoarele:
-Prea puțin timp disponibil pentru gândirea strategică, deoarece prea mult timp este cheltuit pe chestiuni pur operaționale.
-Lipsa de oportunități pentru avansarea executivului, ceea ce face ca membrii organizației să nu poată avansa în ierarhia existentă.
-Lipsa coordonării între divizii, ceea ce indică existența unui eșec în mecanismele de integrare.
-Mediul de lucru conflictual, în principal datorită faptului că nu se ia în considerare faptul că sistemul motivațional și de recompensă trebuie să fie în conformitate cu structura.
-Lipsa definiției în planificarea afacerii și neglijarea anumitor piețe, care sunt indicatori că structura organizațională nu răspunde poziției strategice a companiei.
-Performanță redusă a profitului și așteptări reduse de rentabilitate.
-Dublarea imensă a funcțiilor în diferite domenii ale organizației.
-Dispersia excesivă a funcțiilor într-o unitate a organizației.
Datorită modelului Hax și Majluf, este facilitată elaborarea unor planuri strategice adecvate care să răspundă strategiei principale a companiei.
Modelul ne ajută să realizăm o analiză a oricărei organizații și de acolo să obținem un diagnostic excelent al acesteia asupra situației sale particulare..
Alte avantaje ale acestuia sunt:
-Permite crearea metodologică a unei structuri organizaționale eficiente.
-Adaptați cultura organizațională în crearea unei structuri funcționale, fără a afecta angajații.
-Favorizează dezvoltarea umană, căutând îmbunătățirea oamenilor.
-Dezvăluie simptome care dezvăluie o structură necorespunzătoare.
-Oferă un sentiment destul de practic al managementului strategic.
-Generează un climat organizațional foarte favorabil spre realizarea obiectivelor specifice ale organizației.
Unele dintre dezavantajele sale sunt:
-Este recomandabil să implementați acest model printr-un consultant extern pentru a evita orice tip de subiectivitate. Aceasta implică o cheltuială de bani care poate nu a fost bugetată..
-Necesită o analiză foarte detaliată și meticuloasă, care implică întreaga organizație, care poate dura mult timp în prezentarea rezultatelor.
-Schimbările practice propuse pentru a fi realizate pot fi foarte dificil de acceptat de către persoanele implicate. Nu toate organizațiile sunt dispuse să facă schimbări în structura lor, din motive și interese diferite.
Nimeni nu a comentat acest articol încă.