teoria sau abordarea umanistă a managementului este o perspectivă diferită a managementului, bazată pe ideea nevoilor și valorilor umane, în care oamenii sunt importanți pentru ca o organizație să își atingă obiectivele și să funcționeze corespunzător.
Resursele umane sau capitalul uman au fost întotdeauna considerate cele mai importante active. Acești termeni denotă oamenii ca un mijloc de a atinge un anumit scop organizațional, cum ar fi creșterea productivității sau o valoare mai mare pentru acționari..
Cu toate acestea, niciunul dintre acești termeni nu indică valoarea intrinsecă a oamenilor ca ființe umane. Această valoare inerentă, practicienii abordării umaniste o clasifică ca demnitate.
Cu această teorie, angajații sunt priviți nu numai ca active economice apreciate în primul rând pentru productivitatea lor, ci ca oameni cu nevoi complexe și dorința de a îndeplini sarcini zilnice semnificative și variate..
Implementarea conceptelor de abordare umanistă a administrației este dificilă, datorită complexității comportamentului uman și a problemelor etice în general, având astfel multe provocări.
Indice articol
Această teorie umanistă subliniază utilizarea motivației interioare pentru a crește calificarea personalului, sporind astfel eficiența economică a unei organizații..
De asemenea, subliniază necesitatea formulării unor obiective de management care să încorporeze valori umaniste. De exemplu, creșterea personală și bunăstarea lucrătorilor sunt luate în considerare pentru a obține o productivitate optimă în companie.
În plus, rutinele de lucru dezvoltate de organizații ar trebui să ofere lucrătorilor posibilitatea de a participa la luarea deciziilor..
Managementul științific axat pe productivitate și reducerea costurilor, dezvoltând standarde de eficiență bazate pe studii de timp și mișcare. Criticii săi au reproșat accentului conducerii științifice asupra procentelor și standardelor, care erau aceleași pentru toți lucrătorii..
Există puține dovezi că cotele stabilite pentru lucrători erau nerezonabile sau că lucrătorii care nu puteau îndeplini acea cotă erau concediați frecvent..
Cu toate acestea, muncitorii și-au exprimat nemulțumirea, plângându-se de standardele scăzute de manoperă și de salariile mici. Acesta a fost numit sistemul de piese fixe.
Sindicatele au început să abordeze teama crescândă a lucrătorilor că toți, cu excepția câtorva angajați de elită, vor rămâne în curând fără muncă.
Chiar și guvernul Statelor Unite s-a implicat în conflictul dintre manageri și muncitori, cerându-i lui Frederick Taylor să declare în fața Congresului obiectivele propunerilor sale..
În afara acestui context a evoluat o nouă teorie a managementului, examinând mai degrabă factorii sociali decât cei economici. Abordarea umanistă a analizat lucrătorii individuali și dinamica grupului pentru un control eficient.
Teoria umanistă a managementului a fost dezvoltată ca reacție la teoria științifică anterioară a managementului. A subliniat productivitatea și profitul mai presus de toate celelalte preocupări..
Teoreticienii umaniști și-au bazat argumentele pe rezultatul experimentelor lui Hawthorne, efectuate la Western Electric Company în 1930..
Acest rezultat a subliniat necesitatea ca organizațiile să adopte abilități de management umanist, să încurajeze interacțiunile de grup și individuale la locul de muncă și să dezvolte relații sociale..
Teoria umanistă a managementului pune un mare accent pe relațiile interumane.
Majoritatea conceptelor sale provin din investigații ale altor teoreticieni ai umanismului organizațional. De exemplu, Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski și Edgar Schein.
Respectarea demnității inerente a angajaților este una dintre caracteristicile definitorii ale managementului umanist.
Acest respect se transmite printr-o reorganizare a structurii administrative și a proceselor companiei. Acest lucru oferă lucrătorilor cel mai înalt nivel de autonomie și control asupra propriei lor munci..
O provocare cu această abordare este că, deși poate părea că vizează îmbunătățirea satisfacției angajaților la locul de muncă, adevăratul obiectiv este îmbunătățirea productivității..
Dacă angajații simt că noile procese și structuri sunt menite să le manipuleze, vor răspunde cu resentimente sau rezistență pasivă..
Angajații vor răspunde pozitiv la acest stil de management numai dacă conducerii îi pasă cu adevărat de bunăstarea angajaților..
Teoria umanistă s-a concentrat inițial pe relația dintre companie și angajații săi, și între angajați și munca acestora. Mai recent, etica în afaceri și responsabilitatea socială a întreprinderilor au fost incluse în concept.
Provocarea oricărei forme de etică în afaceri este că subiectul eticii este confuz și complicat. Filozofii au dezbătut întrebări etice de mii de ani, fără a ajunge la concluzii ferme cu privire la multe probleme..
Chiar și cu cele mai bune intenții, ar fi dificil pentru un antreprenor să știe constant care ar fi cea mai bună opțiune etică în orice situație..
Pentru a aborda această întrebare, un antreprenor interesat de managementul umanist ar putea investiga diferite filosofii ale eticii în afaceri și ar putea adopta una ca un ghid consecvent pentru luarea deciziilor..
Deciziile de afaceri trebuie luate în consultare cu părțile interesate. Un stakeholder este orice persoană sau grup de persoane care va fi afectat de o decizie de afaceri.
Din acest concept apar două provocări. Una este că nu este întotdeauna ușor să identificați toate părțile interesate. Cealaltă este că părțile interesate pot avea nevoi și priorități contradictorii..
De exemplu, un proiect de dezvoltare care aduce locuri de muncă atât de necesare unui grup de părți interesate, poate deplasa un alt grup de acasă sau poate pune probleme de mediu..
Echilibrarea cerințelor conflictuale ale părților interesate va fi întotdeauna o sarcină dificilă în administrația umanistă..
Conform acestei teorii, obiectivele unei companii sunt concepute atât prin contribuția din partea conducerii, cât și a lucrătorilor. Acest lucru duce la o creștere a angajamentului subordonaților față de realizarea acestor obiective stabilite..
Conducerea poate adopta stiluri democratice participative prin creșterea fluxului de comunicare de la subordonați la conducere.
În schimb, procesele de control ale organizației pot fi derivate din autocontrolul subordonaților și nu din departamentul de resurse umane..
Teoria umanistă atribuie productivitatea crescută a angajaților alinierii muncii cu motivațiile și nevoile umane.
Prin urmare, managerii continuă să participe la manipulare, deoarece continuă să măsoare succesul angajaților prin productivitatea lor la locul de muncă, mai degrabă decât să se îngrijoreze de satisfacția și bunăstarea lucrătorilor..
Managementul bazează, de asemenea, rotația locurilor de muncă, promovarea și recompensele pe productivitatea angajaților și beneficiile economice pentru organizație, mai degrabă decât pe valorile umaniste dezvoltate de angajați..
În timpul vieții sale, învățăturile sale au fost populare printre oamenii de afaceri. Cu toate acestea, a fost ignorată de societatea academică dominată de bărbați, chiar dacă a participat la Universitățile Radcliffe și Yale și i s-a cerut să conducă London School of Economics..
Acum este considerată „mama administrației moderne”. Follett a dezvoltat multe concepte pe care le-a aplicat în afaceri și management, cum ar fi:
Compania DuPont a aplicat acest concept în anii 1920, ca prima organizație în stil matricial.
O structură org matrice folosește o grilă, mai degrabă decât un sistem piramidal, pentru a ilustra căile de raportare. O persoană poate raporta atât unui manager funcțional, cât și unui manager de produs.
Acest lucru este legat de ideea de autoritate derivată din expertiză, mai degrabă decât din poziție sau statut..
De exemplu, un grup informal se poate forma într-o companie, în timpul sau în afara programului oficial de lucru, pentru a socializa, a forma un sindicat sau pentru a discuta despre procesele de muncă, fără ca conducerea să știe..
Pentru a descrie cooperarea dintre manageri și lucrători. El a vorbit și despre împuternicire și facilitare, mai degrabă decât control.
Promovarea soluționării conflictelor într-un grup bazat pe consultări constructive între egali, mai degrabă decât compromisuri, supunere sau luptă.
Elton Mayo a fost un sociolog expert în teoria organizațională, psihologia industrială și relațiile umane..
Ideea sa principală a fost modificarea modelului mecanic al comportamentului organizațional. El l-a înlocuit cu unul cu un interes mai mare pentru sentimente, atitudini, motivație și alte aspecte ale subiectului uman..
Au fost o serie de studii efectuate la o fabrică Western Electric în 1930, în perioada de glorie a managementului științific..
Experimentul a fost conceput pentru a izola factorii care au afectat productivitatea la locul de muncă. Cercetătorii au oferit și apoi au beneficiat de beneficii, cum ar fi o iluminare mai bună, pauze, ore mai mici de lucru, mese și planuri de economii.
Cu toate acestea, indiferent dacă schimbarea a fost pozitivă sau negativă, productivitatea subiecților testului a crescut întotdeauna..
De exemplu, prin creșterea iluminatului, productivitatea a crescut, așa cum era de așteptat. Ceea ce nu era de așteptat a fost că odată cu scăderea iluminatului, productivitatea a continuat să crească. În acest moment, Elton Mayo s-a implicat.
El i-a sfătuit pe cercetători să ajusteze modul în care au interacționat cu lucrătorii (subiecții). Un nou test a fost început cu un grup mai mic.
Experimentele anterioare adunaseră date de la subiecți punându-le întrebări „da sau nu” pentru a cuantifica mai ușor răspunsurile lor. Cu toate acestea, Mayo i-a sfătuit pe cercetători să folosească metoda interviului nedirecționat..
Acest lucru a permis cercetătorilor să fie mai informali, dezvoltând o relație cu lucrătorii. Mayo a constatat că există mai multe motive pentru care productivitatea a crescut, în ciuda beneficiilor luate.
El a teoretizat că lucrătorii erau mai motivați de dinamica socială decât de factorii economici sau de mediu. El și-a publicat descoperirile în 1933 în „Problemele umane ale unei civilizații industrializate”.
Nimeni nu a comentat acest articol încă.