evaluare job, Denumit și evaluare sau evaluare a posturilor, este un proces sistematic al cărui obiectiv este să evalueze și să determine valoarea locurilor de muncă îndeplinite în cadrul unei organizații. De obicei se face individual.
Adică, acestea se desfășoară prin evaluarea muncii fiecărui lucrător din companie, pentru a determina salariile asociate fiecărei sarcini. Acest termen nu trebuie confundat cu analiza locurilor de muncă, care este un sistem care colectează informații despre diferite locuri de muncă.
Cu toate acestea, evaluarea locului de muncă necesită cel puțin o analiză minimă anterioară a locului de muncă pentru a continua evaluarea acestuia. În general, sunt cunoscute patru metode de realizare a acestei evaluări: metoda de clasare sau de ordonare, metoda de clasificare, metoda punct cu factor și metoda de comparare după factor..
Indice articol
Această metodă este cea mai simplă și mai ușor de executat. Practic, este vorba de compararea diferitelor locuri de muncă pentru a le ordona în funcție de importanța lor.
Importanța fiecărei sarcini este măsurată în funcție de cantitatea de muncă, responsabilitatea pe care o implică și abilitatea cerută de lucrătorul care o desfășoară..
1- În primul rând, locurile de muncă sunt analizate, ținând seama de caracteristicile necesare pentru compararea lor ulterioară.
2- Lucrările de referință sunt identificate (de la 10 la 20). Ideea este de a facilita ordonarea sarcinilor. Aceste lucrări de referință pot fi cele mai importante și mai puțin importante, unele lucrări intermediare etc..
3- Toate joburile sunt plasate în jurul posturilor de referință.
4- Toate pozițiile sunt împărțite în grupuri luând în considerare factorii importanți de lucru; adică au responsabilități, abilități și volum de muncă similare. Astfel, salariile vor fi alocate diferitelor grupuri.
- Este cea mai simplă metodă.
- Este foarte economic să începi.
- Consumă puțin timp și birocrație.
- Nu există standarde definite pentru judecarea diferitelor poziții; de aceea nu există nicio modalitate de a măsura diferențele dintre acestea.
- Poate funcționa în organizații mici; Cu toate acestea, pe măsură ce dimensiunea companiei crește, devine din ce în ce mai imposibil de gestionat.
Pozițiile de referință într-o afacere mică ar putea fi:
1- Director executiv.
2- Director de uzină.
3- Operator.
Prin urmare, posturile ar fi plasate între aceste trei repere. De exemplu, un manager de departament ar fi între CEO și managerul de fabrică, în timp ce un angajat ar fi între managerul de unitate și operator. În acest fel, s-ar realiza o ordine ierarhică.
Această metodă se bazează pe împărțirea locurilor de muncă în diferite clase sau grade, desemnate de o autoritate competentă responsabilă de această funcție..
Aceste clase sunt diferențiate prin identificarea factorilor comuni în locuri de muncă; de exemplu, abilități, cunoștințe sau responsabilități. Acest lucru este posibil printr-o analiză prealabilă a diferitelor poziții și a sarcinilor acestora..
- Este o metodă simplă și clară.
- Este ieftin și, prin urmare, perfect pentru organizațiile mici.
- Clasificările facilitează problemele determinării unui anumit salariu.
- Poate fi o metodă părtinitoare din partea membrilor comitetului responsabil de clasificare.
- Nu puteți face față unor joburi foarte complexe doar pentru a le încadra într-una dintre clasificări.
- Simplificați în exces unele diferențe mari între poziții.
Un exemplu al acestor clase ar putea fi următorul:
1- Executivi: aici ar intra funcții superioare.
2- Experți: ar putea fi manageri de departamente.
3- Semi-experți: angajați ai fiecărui departament cu funcții medii, operatori etc..
4- Neexperimentat: stagiari, asistenți de curățenie etc..
Ceea ce face acest sistem este să împartă locurile de muncă în diferiți factori necesari pentru performanța lor corectă.
Acești factori pot fi gradul de responsabilitate, cunoștințe, periculozitate, îndemânare etc., necesare pentru îndeplinirea activității specifice care este evaluată..
Odată ce ai factorii, aceștia sunt clasificați în funcție de importanța lor. În acest fel, se face o ordine ierarhică a posturilor pe baza factorilor care sunt necesari, iar cu aceasta se alocă salariile.
Această metodă este mai exactă și echitabilă decât precedentele, deoarece măsoară mai bine importanța relativă a diferitelor locuri de muncă.
Cu toate acestea, este îmbunătățit atunci când clasamentele sunt punctate în ceea ce numim metoda punctului factor, care va fi explicată mai târziu..
- Poate fi utilizat într-un număr mare de locuri de muncă și industrii.
- Este mai corect și mai echitabil, deoarece vede factorii individuali ai fiecărei poziții.
- Valoarea poziției este exprimată în valoare monetară, care ajută organizațiile să măsoare eficient salariile.
- Factorii de decizie sunt necesari pentru a atribui clasamente unor factori, care pot determina clasificarea subiectivă a unuia sau a altor factori. Adică, un factor de decizie poate crede că cunoașterea este mai importantă decât responsabilitatea și îi atribuie un rang mai înalt..
- Salariul alocat poate fi înclinat și poate afecta negativ grupurile minoritare.
În cadrul funcțiilor, trei factori importanți ar putea fi responsabilitatea, îndemânarea și efortul. În acest fel, din 10 puncte, pentru o poziție de operator ar putea fi acordată următoarea clasificare:
- Responsabilitate: 3
- Abilitate: 2
- Efort: 4
Total: 9
În schimb, pentru o poziție de manager absolvirea ar putea fi:
- Responsabilitate: 7
- Abilitate: 5
- Efort: 3
Total: 15
În acest fel, s-ar genera o ierarhie a diferitelor poziții.
Aceasta este cea mai comună metodă de evaluare a diferitelor locuri de muncă. În acest sistem, locurile de muncă sunt împărțite în mai mulți factori identificabili, ca în metoda de comparare a factorilor. La rândul lor, acești factori sunt în mod normal descompuși în mai mulți sub-factori.
Ulterior, se atribuie puncte fiecăruia dintre acești factori pe baza importanței pe care o au în cadrul fiecărei funcții. Acest punctaj este atribuit de un comitet responsabil de acesta..
1- Selectați lucrările de evaluat.
2- Decideți factorii care vor fi luați în considerare pentru a evalua pozițiile (abilitate, responsabilitate, cunoștințe etc.) și definiți-le în scris. Acest lucru este important, astfel încât toți evaluatorii să știe exact la ce se referă fiecare factor și să aibă aceeași idee a tuturor.
3- Desemnați subfactori în cadrul fiecărui factor.
4- Alocați un procent pentru fiecare factor (din 100) și pentru subfactorii lor respectivi.
5- Acordați un scor subfactorilor, care vor fi înmulțiți cu procentele lor. Acest scor servește pentru a facilita calculele, deci nu este important câți decideți să atribuiți. Cu toate acestea, acestea ar trebui să fie rotunde.
6- Adăugați scorurile fiecărui factor.
7- Salariile sunt definite pe baza unei formule aritmetice.
- Este cea mai completă și echitabilă metodă.
- Serveste un numar mare de locuri de munca si industrii.
- Valoarea poziției este exprimată în valoare monetară, care ajută organizațiile să măsoare eficient salariile.
- Procentele pot fi oarecum subiective.
- Este mai scump de efectuat.
- Salariul alocat poate fi înclinat și poate afecta negativ grupurile minoritare.
În exemplul de mai sus, factorii ar fi împărțiți în sub-factori. În cazul răspunderii:
Responsabilitate:
- Supraveghere.
- Materiale.
- Informații confidențiale.
Fiecăruia dintre aceștia i se atribuie un procent (atât factorului, cât și sub-factorilor săi, care vor fi înmulțiți), iar acest lucru se înmulțește cu un scor (în acest caz, 1000 de puncte).
Responsabilitate: 40%
- Supraveghere: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1000 = 160
- Materiale: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
- Informații confidențiale: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120
Luând aceste scoruri, notele sunt atribuite și un punctaj este atribuit (maximul trebuie să fie scorul total care a fost anterior și minim 10% din acesta). În cazul supravegherii, acestea ar putea fi:
- Responsabil numai pentru munca sa: 10% * 160 = 16
- Conduceți una sau două persoane: 80
- Gestionați mai mult de două persoane: 160
Astfel, salariile ar fi calculate pe baza scorurilor totale pentru fiecare post.
Nimeni nu a comentat acest articol încă.