Rensis Likert (1903-1981) a fost un psiholog american care s-a remarcat pentru munca sa de profesor, pentru lucrările sale publicate și abordarea sa de gestionare a organizațiilor. A avut un rol foarte important în anii 60 și 70, când opera sa a avut o mare influență pe continentul asiatic..
Teoriile sale au subliniat importanța evaluării și luării în considerare a aspectelor umane pentru a construi o organizație de succes. În plus, a permis coordonatorilor grupurilor de lucru să adopte instrumente mai bune pentru a-și direcționa subordonații..
În plus, el a fost creatorul scalei în cinci puncte din chestionare, cunoscută și sub numele de scala Likert. Acest instrument a fost utilizat pentru a determina nivelul abilităților oamenilor datorită, mai presus de toate, utilizării sondajelor sau chestionarelor de personalitate.
De-a lungul carierei sale a primit multiple premii pentru contribuțiile sale la psihologie, în special în domeniul social sau organizațional. A scris și a colaborat la realizarea mai multor cărți de-a lungul carierei sale. Majoritatea lucrărilor sale s-au concentrat pe subiectul administrației.
Primele sale studii despre teoria climatului organizațional au fost în 1946. Likert și-a condus mai întâi studiile cu un grup de angajați ai unei companii de asigurări.
A lucrat îndeaproape cu soția sa, Jane Gibson, pentru a determina importanța mediului în grupurile de lucru. Cuplul a propus mai multe aspecte care ar trebui luate în considerare la analiza unei organizații, cum ar fi un bun proces de comunicare, importanța oamenilor din echipă sau motivația care este exercitată.
Indice articol
Rensis Likert s-a născut pe 5 august 1903 în orașul Cheyenne, capitala Wyoming-ului din Statele Unite. Era fiul cuplului format din George Herbert Likert și Cornelia Adrianna.
Tatăl lui Rensis a avut o mare influență asupra dezvoltării sale profesionale. George Likert a lucrat ca inginer pentru compania feroviară Union Pacific. Likert a urmat inițial urmele tatălui său și și-a început studiile în inginerie civilă la Universitatea din Michigan..
După trei ani de studiu, Likert a început să lucreze și la Union Pacific ca stagiar. În acea perioadă a existat o grevă a muncitorilor și Likert a început să arate interes pentru analiza comportamentului și constituirea organizațiilor.
Experiențele sale la Union Pacific l-au determinat să-și schimbe aria de studiu. S-a înscris la economie și sociologie la aceeași Universitate din Michigan, unde își începuse pregătirea de inginer. Unul dintre marii săi mentori a fost profesorul Robert Angell.
Likert a absolvit în sfârșit în 1926 ca sociolog. Și-a continuat pregătirea și a studiat teologia timp de un an. Și-a obținut doctoratul în psihologie în 1932 la Universitatea Columbia, unde a avut prima abordare cu abordarea socială.
Likert s-a căsătorit în timp ce își făcea doctoratul la Columbia. Soția lui a fost Jane Gibson, cu care a avut două fiice: Elizabeth și Patricia. Una dintre cele mai importante cărți ale sale, Noi modalități de gestionare a conflictelor (1967) a fost coautor cu soția sa, fiind și una dintre ultimele sale lucrări.
Când Likert s-a retras din funcția de director la Institutul de Cercetări Sociale, s-a mutat la Honolulu, Hawaii. De pe insulă a continuat să lucreze și a format Rensis Likert Associates în 1970, când avea deja 67 de ani. Compania s-a concentrat pe activitatea de consultanță pentru alte companii.
A murit la vârsta de 78 de ani în orașul Ann Arbor, în statul Michigan. Moartea sa a fost revizuită de mass-media prestigioase, precum cunoscutul New York Times.
A avut diverse locuri de muncă și roluri de-a lungul carierei sale. În 1935 Likert a fost directorul Asociației de Management a Agenției de Asigurări de Viață (LIAMA), o agenție importantă de asigurări.
Mai târziu, biroul responsabil cu statisticile agricole l-a angajat să sondeze lucrătorii din zonă cu privire la noile programe care erau aplicate de guvernul Statelor Unite. El a fost supus presiunii în timp ce partidul conservator a forțat anchetele să înceteze.
În 1946 Likert a decis să-și mute munca la Universitatea din Michigan, unde, împreună cu un grup de oameni de știință, au fondat Centrul de Cercetări Survey, cunoscut astăzi ca Institutul de Cercetări Sociale..
Likert a rămas în al său Alma Mater până la pensionare, aproape 25 de ani mai târziu. În acel moment a început să dezvolte mai multe proiecte la nivel personal..
Datorită diferitelor studii, Rensis Likert a avut dovezi că presiunea excesivă asupra angajaților dintr-o organizație nu este cel mai bun mod de a-i coordona. Această abordare a servit doar pentru a avea un grup de lucru ocupat cu diferite sarcini tot timpul, dar munca desfășurată nu a fost caracterizată prin a fi cea mai eficientă sau competentă.
Likert a explicat că concentrarea managementului angajaților numai în funcție de sarcina de îndeplinit nu a fost cea mai bună metodologie. Atunci a propus ca supravegherea în companii și locuri de muncă să fie făcută cu un accent mai mare asupra angajaților.
Teza lui Likert s-a bazat pe faptul că oamenii sunt cei care fac o companie și nu invers. În acest fel, el a stabilit că organizațiile cu cele mai productive rezultate au fost cele care au reușit să își implice angajații în schimbări, fără controale foarte restrictive și cu obiective reale la nivel de productivitate..
Likert a reușit să stabilească patru stiluri diferite de regie datorită cercetărilor sale. El a vorbit despre sisteme autoritare, care la rândul lor ar putea fi restrictive sau condescendente. Celelalte două stiluri erau mai deschise, deoarece puteau fi consultative sau axate pe încurajarea participării.
Acest sistem de management vorbește despre o coordonare sau administrare a grupurilor de lucru fără încredere în personal. Cu această metodă, liderii organizațiilor cred că succesul lor este în frica pe care o pot genera. Ei sunt factorii de decizie absolută.
Procesul de comunicare în acest sistem nu este foarte eficient, deoarece nu este bidirecțional. Există un lider care vorbește și un grup de subordonați care respectă instrucțiunile.
Este, de asemenea, numit ca un tip de climat de exploatare.
Este al doilea sistem expus de Likert și este mai puțin restrictiv decât sistemul anterior. Încrederea în personal rămâne redusă. Motivația este căutată datorită recompenselor, aproape întotdeauna la nivel economic, deși poate exista și amenințarea cu pedeapsa. Procesele de comunicare sunt mai fluide.
Poate fi denumit și ca sistem paternalist.
Acest tip de management este considerat mai participativ decât în cele două cazuri anterioare. Aici climatul unei organizații este mai aproape de ceea ce Likert consideră o metodologie bună de management.
Controlul deciziilor continuă să fie la nivelurile superioare de comandă, nu mai depinde doar de managerii companiilor. De asemenea, participă manageri de diferite niveluri, iar obiectivele sunt discutate.
Acesta este al patrulea și ultimul sistem expus de Likert. A fost considerat cel mai eficient la nivel organizațional. Potrivit psihologului american, luarea deciziilor este discutată la toate nivelurile companiei. Recompensele sunt prezente și pot fi simbolice sau economice.
Fluxul de comunicare este cel mai eficient, deoarece poate fi ascendent, descendent sau orizontal, după cum se justifică cazul. Acest lucru demonstrează un nivel mai înalt de încredere în angajații organizațiilor.
S-a considerat că nivelul motivațional al personalului este ridicat, deoarece aceștia sunt mai implicați în toate procesele. La fel, se stabilesc obiective care trebuie îndeplinite.
Likert și-a dezvoltat teoria despre climă în companii în 1968. În această abordare, psihologul a reamintit că acești factori variază în funcție de elementele culturale care definesc fiecare organizație. Mediul generează anumite influențe, precum și comportamentele angajaților săi și focalizarea companiei.
Ipoteza lui Likert din această teorie este că angajații se comportă în conformitate cu comportamentele pe care le manifestă cele mai înalte niveluri și cu condițiile pe care le experimentează la locul de muncă. Ceea ce înseamnă acest lucru este că oamenii reacționează în funcție de climatul în care există companiile.
Potrivit celor spuse de Likert, companiile care sunt îngrijorate de faptul că angajații își pot îndeplini obiectivele și își pot realiza aspirațiile se comportă mai bine. Există mulți factori care pot afecta climatul unei companii. Rotația personalului, nivelurile de productivitate, gradul de satisfacție a lucrătorilor sunt elemente fundamentale.
Likert a propus trei servicii pentru a evalua care este impresia care există asupra mediului de lucru. Vorbește despre elemente cauzale, variabile de nivel intermediar și cele finale.
Factorii cauzali se referă la dezvoltarea sau nu a unei companii. Rezultatele obținute și dacă sunt sau nu pozitive sunt evaluate, ceea ce definește climatul organizațional.
Structura internă a unei companii este analizată în continuare. Sunt atinse puncte precum eficacitatea, performanța, procesele de comunicare, participarea la luarea deciziilor.
Ele apar ca o consecință a analizei factorilor cauzali și a variabilelor intermediare. Este vorba mai mult despre rezultatele companiei. Nivelul profiturilor sau al deficitului, precum și producția în general sunt evaluate.
Relația dintre aceste trei elemente și modul în care angajații percep fiecare variabilă, care determină climatul unei companii. Dar nu trebuie să uităm că aceasta este o teorie care este, de asemenea, strâns legată de cele patru stiluri de management propuse și de Likert și care vorbește despre relațiile umane în cadrul companiei.
Likert a avut o mare importanță pentru crearea Institutului pentru Cercetări Sociale, care se află la Universitatea din Michigan. Datorită conducerii sale, Institutul de Cercetări Sociale de la Universitatea din Michigan a fost organizația universitară de top pentru studii științifice sociale..
În prezent are peste 250 de oameni de știință în diferite domenii ale științelor sociale, dar a început datorită muncii lui Likert și a altor șase cercetători.
Opera sa a avut, de asemenea, o mare influență asupra constituirii companiilor datorită cărților sale.
Likert a ajutat foarte mult în evoluția psihometriei. Această știință este responsabilă de evaluarea funcționării mentale a oamenilor la nivel general.
Una dintre primele sale contribuții la această disciplină a fost crearea așa-numitelor interviuri cu întrebări deschise. Cu această metodă, nu a existat o singură modalitate de a răspunde la întrebare și analiza a fost mai complexă, dar a permis o mai bună înțelegere a atitudinilor oamenilor..
Cu această nouă formă de intervievare a potențialilor lucrători, Likert a pus capăt chestionarelor cu întrebări închise și obiective, foarte populare în anii 1930..
Importanța Rensis Likert nu a rămas doar în studiul său despre funcționarea organizațiilor sau a companiilor. El a fost, de asemenea, creatorul unui formular de evaluare pentru a afla opiniile și atitudinile respondenților. În onoarea sa, această metodă a fost numită scara Likert..
Este cea mai utilizată formă de măsurare la nivel mondial. Dar nu uitați că există alte tipuri de sondaje care pot fi făcute oamenilor pentru a obține opinii. Este foarte eficient atunci când informațiile pe care doriți să le obțineți sunt despre gradul de satisfacție al cuiva.
Răspunsurile obținute pe scara Likert sunt pozitive, negative sau neutre. Ele se pot referi la nivelul de acord care există pe o abordare (în favoarea, mai mult sau mai puțin de acord, îndoielnic, împotriva sau complet contrar afirmației). De asemenea, este consultat despre repetarea lucrurilor, relevanța și posibilitatea de a se întâmpla ceva.
Un punct în favoarea acestui tip de sondaj este că este ușor de creat și aplicat. Împotriva acestei scări este că există opinia că oamenii tind să răspundă pozitiv, deoarece este mai ușor și mai rapid.
Au existat mai multe cărți la care Rensis Likert a participat de-a lungul carierei sale. În unele cazuri el a fost autor, iar în altele a contribuit cu informații. Soția sa a participat la una dintre cele mai importante lucrări ale sale. Centrul principal al majorității slujbelor sale a fost administrarea afacerilor.
Prima sa lucrare a fost în 1932, intitulată Tehnici de măsurare a atitudinilor profesionale. Dar cele mai cunoscute cărți ale sale erau Managementul moralului și al agenției, a scris cu Willits. Acolo au vorbit despre modul în care interacțiunea servește pentru a stimula lucrătorii și a se simți parte a unei entități mai mari. S-a concentrat în principal pe companiile de asigurări și a avut patru volume.
Lucrările sale au fost, de asemenea, foarte populare Organizații umane (în 1967) și Noi modalități de gestionare a conflictelor (publicat în 1976).
Nimeni nu a comentat acest articol încă.