teoria echității muncii se concentrează pe determinarea faptului dacă distribuția resurselor este echitabilă atât pentru partenerii relaționali la locul de muncă, cât și pentru angajator și angajat. Capitalul propriu este măsurat prin compararea proporției contribuțiilor și recompenselor pentru fiecare persoană.
Nucleul teoriei echității în muncă este principiul echilibrului sau echității. Conform acestei teorii a motivației, nivelul motivației unui individ se corelează cu percepția sa de corectitudine, imparțialitate și justiție practicate de conducerea companiei. Cu cât percepția individului asupra echității este mai mare, cu atât este mai mare nivelul de motivație și invers..
Teoria corectitudinii forței de muncă necesită stabilirea unui echilibru echitabil între contribuțiile unui angajat (muncă grea, nivel de calificare, acceptare, entuziasm etc.) și recompensele pe care le primește angajatul (salariu, beneficii, intangibile precum recunoașterea etc.).
Conform acestei teorii, găsirea acestui echilibru echitabil servește la asigurarea realizării unei relații puternice și productive cu angajatul. Acest lucru va avea ca rezultat angajați fericiți și motivați..
Indice articol
La evaluarea echității, angajatul compară informațiile contribuției sale cu recompensa sa, comparând, de asemenea, acestea cu cele ale altor membri de același nivel sau categorie. Pentru a face o astfel de comparație, se utilizează raportul recompensă / contribuție.
Echitatea este percepută atunci când această relație este aceeași. Dacă această relație este inegală, aceasta duce la o „tensiune de echitate”. Aceasta este o stare de tensiune negativă care îl motivează pe muncitor să facă ceva corect pentru a atenua această tensiune..
Teoria echității la locul de muncă a fost dezvoltată pentru prima dată în anii 1960 de către John Stacey Adams, psiholog ocupațional și comportamental.
Acest psiholog a afirmat că angajații caută să mențină echitatea între contribuțiile pe care le dau la muncă și recompensele pe care le primesc de la aceasta, față de contribuțiile și recompensele pe care le primesc de la alții.
Teoria echității muncii se bazează pe afirmația că angajații sunt demotivați, atât în raport cu munca lor, cât și cu angajatorul lor, dacă consideră că contribuțiile lor la companie sunt mai mari decât recompensele obținute.
Se poate aștepta ca angajații să răspundă la aceasta în moduri diferite, în măsura în care angajatul percepe o diferență între contribuțiile și recompensele lor, cum ar fi demotivarea, efortul redus, arătând nemulțumirea sau, în cazuri mai extreme, chiar fiind perturbatoare..
La fel ca alte teorii ale motivației, cum ar fi ierarhia de nevoi a lui Maslow și factorii motivaționali ai lui Herzberg, teoria echității în muncă recunoaște că factorii subtili și variabili afectează evaluarea și percepția fiecărei persoane a relației cu munca lor și angajatorul dumneavoastră.
Modelul teoriei echității se extinde dincolo de sinele individual. Acest model include, de asemenea, compararea cu situația altor persoane, formând o viziune comparativă a echității. Acest lucru se va manifesta ca un sentiment al ceea ce este corect.
Aceasta înseamnă că echitatea nu depinde doar de relația noastră de recompensă / contribuție, ci depinde de comparația dintre relația noastră și relația celorlalți..
Prin urmare, teoria echității muncii este un model motivațional mult mai complex și mai sofisticat decât simpla evaluare a contribuției și recompensei..
Acest aspect comparativ al teoriei echității oferă o evaluare a motivației mult mai fluidă și dinamică decât cea care apare în teoriile și modelele motivaționale bazate exclusiv pe circumstanțe individuale..
Echitatea și, prin urmare, situația motivațională care trebuie evaluată utilizând modelul, nu depinde de măsura în care persoana crede că recompensa lor depășește contribuția lor.
Mai degrabă, simțul dreptății care susține de obicei motivația depinde de comparația pe care o face o persoană între relația de recompensă / contribuție cu relația pe care o au alte persoane într-o situație similară..
Prin urmare, teoria echității în muncă ajută la explicarea motivului pentru care plata și condițiile singure nu determină motivația..
Este important să se ia în considerare factorii din teoria corectitudinii în muncă care se străduiesc să îmbunătățească satisfacția la locul de muncă și nivelul de motivație al unui angajat. În mod similar, ce se poate face pentru a promova niveluri superioare ale fiecăruia.
Pentru aceasta, trebuie luat în considerare echilibrul sau dezechilibrul care există între contribuțiile și recompensele unui angajat.
- Efort.
- Loialitate.
- Angajament.
- Abilitate.
- Abilitate.
- Adaptabilitate.
- Flexibilitate.
- Acceptarea celorlalți.
- Determinare.
- Entuziasm.
- Sprijin pentru colegi.
- Sacrificiul personal.
- Salarii (salarii, beneficii monetare și nemonetare).
- Recunoaştere.
- Reputatie.
- Responsabilitate.
- Simțul împlinirii.
- Laudă.
- Stimul.
- Simțul avansării / creșterii.
- Siguranta locului de munca.
Deși multe dintre aceste elemente nu pot fi cuantificate și comparate perfect, teoria susține că managerii trebuie să găsească un echilibru echitabil între contribuțiile pe care le oferă un angajat și recompensele primite..
Conform teoriei, angajații vor fi fericiți atunci când vor percepe că acești factori sunt în echilibru.
Ideea din spatele teoriei echității în muncă este de a obține un echilibru sănătos, cu recompense pe o parte a scalei și contribuții pe de altă parte. Ambele trebuie să aibă o greutate care să arate în mod rezonabil la fel.
Dacă soldul este prea mult în favoarea angajatorului, unii angajați se vor ocupa de a obține un echilibru între contribuții și recompense, cerând mai multe compensări sau recunoaștere. Alții vor fi nemotivați, iar alții vor căuta un alt loc de muncă.
Un grup de referenți este o selecție de persoane cu care o persoană se raportează sau le folosește în comparație cu o populație mai mare. Referentul ales este o variabilă semnificativă în teoria echității muncii.
Dacă un agent de vânzări este comparat cu restul personalului de vânzări, grupul de referință este personalul de vânzări.
Conform teoriei echității în muncă, cele patru grupuri de referință de bază pe care oamenii le folosesc sunt:
Este propria experiență în cadrul organizației actuale („Când am lucrat pentru Bob, lucrurile mergeau mai bine”). Indivizii caută să-și maximizeze recompensele.
Este propria mea experiență în cadrul unei alte organizații („Când am făcut aceeași treabă pentru compania XYZ, ei m-au plătit mult mai puțin”).
Grupurile pot maximiza recompensele colective dezvoltând sisteme acceptate pentru distribuirea echitabilă a contribuțiilor și recompenselor între membrii lor..
Alți oameni din cadrul organizației actuale („Echipa de conducere stă toată ziua la o masă de conferință și pentru că tocmai asta este plătit prea mult”).
Atunci când indivizii se găsesc participând la relații neloiale, devin angajați. Cu cât această relație este mai inegală, cu atât indivizii se vor simți mai mult.
Alte persoane din afara organizației actuale („Concurentul nostru are unele beneficii destul de slabe”).
Oamenii care percep că se află într-o relație nedreaptă încearcă să-și elimine suferința prin restabilirea corectitudinii.
În ceea ce privește modul în care teoria este aplicată la lucru, fiecare persoană caută un echilibru echitabil între ceea ce aduce la muncă și ceea ce scoate din ea..
Ajungem cu toții la măsura noastră de echitate comparând echilibrul contribuției și recompensei cu echilibrul de care se bucură alte persoane, pe care le considerăm ca repere relevante sau exemple..
Teoria echității explică de ce oamenii pot fi într-o bună zi fericiți și motivați de situația lor și, fără a avea schimbări în condițiile lor de muncă, pot deveni foarte nefericiți și nemotivați, atunci când descoperă că un coleg (sau, mai rău, un grup) se bucură de o experiență mai bună raport recompensă-contribuție.
De asemenea, explică de ce acordarea unei persoane unei promovări sau măriri poate avea un efect demotivant asupra altora..
Variabilele subtile joacă un rol important în sentimentul corectitudinii. Recunoașterea performanței la locul de muncă sau pur și simplu mulțumirea angajatului va provoca un sentiment de satisfacție. Acest lucru îl va face pe angajat să se simtă valoros și să aibă rezultate mai bune în munca lor.
Teoria corectitudinii în muncă a fost aplicată pe scară largă de către psihologii industriali în mediul de afaceri. Servește pentru a descrie relația dintre motivația unui angajat și percepția acestuia despre un tratament corect sau nedrept.
În mediul de afaceri, relația diadică relevantă este cea dintre angajat și angajator. La fel ca într-o căsătorie, teoria echității în muncă presupune că angajații încearcă să mențină o relație echitabilă între contribuțiile pe care le acordă relației și recompensele pe care le primesc de la aceasta..
Cu toate acestea, teoria echității muncii introduce conceptul de comparație socială, conform căruia angajații își evaluează proprii indicatori de recompensă / contribuție pe baza comparării acestora cu indicatorii de recompensă / contribuție ai altor angajați..
Teoria are implicații de anvergură pentru motivația angajaților, eficiența, productivitatea și cifra de afaceri.
Cele trei ipoteze principale ale teoriei echității aplicate în majoritatea afacerilor pot fi rezumate după cum urmează:
- Angajații așteaptă o recompensă echitabilă și echitabilă pentru ceea ce contribuie la locul de muncă. Prin urmare, acesta este un concept numit „regulă de echitate”.
- Angajații stabilesc care ar trebui să fie recompensa lor echitabilă după ce și-au comparat contribuțiile și recompensele cu cele ale colegilor lor de muncă. Acest concept este cunoscut sub numele de „comparație socială”.
- Angajații care se percep nedrepți vor încerca să reducă inechitatea prin denaturarea contribuțiilor și / sau recompenselor din mintea lor („denaturarea cognitivă”), modificarea directă a contribuțiilor și / sau recompenselor lor, sau prin părăsirea organizației..
- Oamenii își măsoară contribuțiile și recompensele totale. Aceasta înseamnă că o mamă care lucrează poate accepta o compensație monetară mai mică în schimbul unui program de lucru mai flexibil..
- Fiecare angajat își atribuie propriile valori personale contribuțiilor și recompenselor. Prin urmare, doi angajați cu aceeași experiență și calificare, care fac aceeași muncă pentru același salariu, pot avea percepții destul de diferite despre corectitudinea tratamentului..
- Angajații se pot adapta la puterea de cumpărare și la condițiile pieței locale.
- Deși se poate accepta că personalul de rang superior primește o remunerație mai mare, există limite cuantumul soldului capitalului propriu. Angajații pot considera că directorii care plătesc în exces sunt demotivatori.
- Percepțiile personalului despre contribuțiile și recompensele dvs., precum și pe cele ale altora, pot fi greșite. Aceste percepții trebuie gestionate eficient.
Puteți identifica teoria echității la locul de muncă ascultând frazele pe care le folosesc oamenii în conversație.
În mod obișnuit, indivizii își compară rolul cu cineva care este plătit mai mult decât sunt ei. Teoria corectitudinii în muncă intră în joc atunci când oamenii spun ceva de genul:
- "Andy face mai mult decât mine, dar nu face atât de multă muncă!".
- "Mă plătesc mult mai puțin decât Andy, dar acest loc s-ar destrăma fără mine!".
- „Ai auzit că noul tip câștigă 500 de dolari în plus și lucrează mai puține ore. Este corect? "
În fiecare dintre aceste exemple, cineva compară propria recompensă și contribuția cu cea a altcuiva. Deși compararea recompensei este cea mai comună, alte forme tipice de comparație includ compararea oportunităților de învățare sau compararea oportunităților de a lucra de acasă.
Teoria corectitudinii la locul de muncă intră în joc de fiecare dată când angajații spun lucruri de genul: „Îl plătesc pe Juan mult mai mult decât mine, dar nu-i dau la fel de multă muncă” sau „Îmi plătesc mult mai puțin decât Janeth, dar asta nu ar putea nu funcționează fără mine ".
În fiecare dintre aceste situații, cineva își compară propria relație de recompensă-contribuție cu cea a altcuiva, pierzând motivația în acest proces..
Scopul acestei teorii este de a explica de ce oamenii pot fi fericiți într-o zi și își pot reduce brusc nivelul de motivație după ce au descoperit că alții se bucură de recompense mai bune pentru contribuțiile lor..
Nemulțumirea îl lasă adesea pe angajat demotivat. Acest lucru duce la o productivitate mai mică și, în unele cazuri, la uzură.
Sexul, salariul, educația și nivelul de experiență sunt variabile de moderare. Indivizii mai educați sunt mai informați. Prin urmare, este probabil ca acestea să fie comparate cu locuri de muncă sau persoane din afara.
Bărbații și femeile preferă să se compare cu același sex. S-a observat că femeile sunt de obicei plătite mai puțin decât bărbații în locuri de muncă comparabile. De asemenea, au așteptări salariale mai mici decât bărbații pentru același loc de muncă.
Prin urmare, un angajat care folosește un alt angajat ca referință tinde să aibă un standard comparativ mai scăzut.
Angajații mai în vârstă își cunosc organizația foarte bine și se compară cu proprii colegi. Pe de altă parte, angajații mai puțin experimentați se bazează pe cunoștințele lor personale pentru a face comparații.
Nimeni nu a comentat acest articol încă.