analiza jobului Este un proces care servește la identificarea și determinarea în detaliu a funcțiilor și cerințelor locurilor de muncă și a importanței relative a acestor funcții pentru un anumit post.
Este o procedură crucială pentru a ajuta oamenii să-și dezvolte cariera. De asemenea, pentru a ajuta organizațiile să își dezvolte angajații pentru a maximiza talentul.
Un concept important de analiză a postului este că analiza efectuată este a postului, nu a persoanei. Deși datele pot fi colectate de la deținătorii de locuri de muncă prin interviuri sau chestionare, rezultatul analizei este descrierea sau specificațiile postului, nu o descriere a persoanei..
Analiștii de locuri de muncă sunt de obicei psihologi industriali sau personal de resurse umane care au primit instruire și acționează sub supravegherea unui psiholog industrial.
Unul dintre primii psihologi industriali care a introdus acest concept a fost Morris Viteles. În 1922, el a folosit această analiză pentru a selecta angajații unei companii de tramvaie.
Indice articol
Rezultatele analizei postului sunt influențe cheie asupra proiectării instruirii, dezvoltării evaluărilor de performanță și îmbunătățirii proceselor.
Aplicarea tehnicilor de analiză a postului face posibilă presupunerea că informațiile despre o poziție, așa cum există astăzi, pot fi folosite pentru a dezvolta programe de recrutare, selecție, instruire și evaluare pentru oameni pentru o funcție care va exista..
Înainte de a putea crea o descriere exactă pentru un loc de muncă, trebuie efectuată o analiză a postului, pentru a evalua nevoia și scopul postului și modul în care ar trebui să se facă treaba..
O descriere a postului trebuie să includă o listă a sarcinilor esențiale. Analiza locului de muncă asigură că lucrarea care trebuie efectuată într-o poziție este descrisă cu exactitate. O descriere a postului documentează pur și simplu rezultatele analizei postului..
Procesul de analiză a locului de muncă ar trebui realizat într-un mod logic, urmând astfel practici de management adecvate. Prin urmare, este un proces în mai multe etape, indiferent de metodele utilizate..
Etapele unei analize a posturilor pot varia în funcție de metodele utilizate și de cantitatea de locuri de muncă incluse. Etapele generale sunt:
- Planificarea analizei postului.
- Pregătirea și comunicarea cu personalul implicat.
- Realizarea analizei postului.
- Elaborarea descrierilor postului și a specificațiilor postului.
- Întreținerea și actualizarea descrierilor și specificațiilor.
Acest proces implică un analist de locuri de muncă care descrie atribuțiile titularului, natura și condițiile locului de muncă și unele calificări de bază..
După aceasta, analistul completează un formular, care arată cerințele funcției. Se generează o listă validă de sarcini. Această listă conține zone funcționale, sarcini conexe și recomandări de formare de bază..
Proprietarii și supraveghetorii trebuie să valideze această listă finală pentru a valida analiza. Analiza postului trebuie să colecteze informații despre următoarele domenii:
Unitatea de bază a unui post este îndeplinirea sarcinilor și îndatoririlor specifice. Informațiile de colectat cu privire la aceste elemente pot fi: frecvența, durata, efortul, îndemânarea, complexitatea, echipamentul, standardele etc..
Analiza locului de muncă combină sarcinile unui loc de muncă cu cunoașterea atributelor umane. Există două moduri diferite de abordare a analizei posturilor:
Aceștia se concentrează pe activitățile reale implicate în îndeplinirea sarcinii. Această procedură ia în considerare atribuțiile, responsabilitățile și funcțiile postului.
Analistul de locuri de muncă dezvoltă apoi declarații de sarcini care indică în mod clar în detaliu sarcinile efectuate..
După crearea declarațiilor de sarcină, analiștii de locuri de muncă clasifică sarcinile, indicând importanța, dificultatea, frecvența și consecințele erorii..
Acesta își propune să examineze atributele umane necesare pentru a face treaba cu succes. Aceste atribute au fost clasificate în patru categorii: cunoștințe, abilități, abilități și alte caracteristici..
Cunoașterea este informația de care oamenii au nevoie pentru a face treaba. Pe de altă parte, abilitățile sunt abilitățile necesare pentru a îndeplini fiecare sarcină. În cele din urmă, Capabilitățile sunt atribute care sunt relativ stabile în timp..
Celelalte caracteristici sunt toate celelalte atribute, de obicei factori de personalitate.
Atributele necesare pentru o poziție sunt derivate din sarcinile importante care trebuie îndeplinite cel mai frecvent.
Metoda care poate fi utilizată în analiza pozițiilor va depinde de anumite puncte, cum ar fi tipul de poziție, numărul de poziții, numărul de funcționari și locația pozițiilor..
Există mai multe metode care pot fi utilizate individual sau în combinație. Acestea includ:
Aceasta a fost prima metodă de analiză a postului utilizată. Procesul este pur și simplu observarea titularilor la locul de muncă și luarea notelor..
Uneori, întrebările sunt puse în timpul observării și, de obicei, chiar și sarcinile de serviciu sunt îndeplinite. Cu cât sunt observate mai multe activități, cu atât vor fi înțelese mai bine pozițiile în cauză.
Este esențial să puteți completa observația făcută prin intervievarea titlurilor. Aceste interviuri sunt cele mai eficiente atunci când există un set specific de întrebări bazate pe observații și alte analize ale posturilor..
De asemenea, acestea se bazează pe discuții anterioare cu reprezentanți ai resurselor umane, formatori sau manageri care au cunoștințe despre funcții..
În chestionare sau sondaje, declarațiile de sarcini sunt incluse sub forma comportamentelor lucrătorilor.
Experților li se cere să evalueze experiența fiecărei afirmații din perspective diferite, cum ar fi importanța sa pentru succesul general al postului și frecvența acestuia..
Chestionarele cer, de asemenea, să evalueze importanța cerințelor postului pentru îndeplinirea sarcinilor, iar experților li se poate cere să evalueze contextul postului..
Spre deosebire de rezultatele observațiilor și interviurilor, răspunsurile la chestionar pot fi analizate statistic pentru a oferi o evidență mai obiectivă a componentelor postului.
În prezent, aceste chestionare și sondaje au fost furnizate online titularilor.
Experților li se cere să identifice aspectele critice ale comportamentului sau performanței care au dus la succes sau eșec.
De exemplu, supraveghetorul unui tehnician de service electric ar putea raporta că tehnicianul nu a reușit să verifice un desen pe un proiect care consumă mult timp, rezultând întreruperea unei linii, provocând o pierdere masivă de energie..
A doua metodă, un jurnal de lucru, solicită lucrătorilor și / sau supraveghetorilor să păstreze un jurnal al activităților pentru o perioadă de timp specificată..
Chestionarul de analiză a locurilor de muncă (CAP) evaluează nivelul de calificare și caracteristicile de bază ale solicitanților pentru un set de oportunități de muncă. Conține o serie de întrebări detaliate pentru a produce multe rapoarte de analiză.
A fost conceput pentru a măsura validitatea componentelor poziției în raport cu atributele prezentate în testele de aptitudini.
CAP conține 195 de articole numite „articole de lucru” și constă din șase divizii diferite:
- Introducere de informații.
- Procese mentale.
- Rezultatul muncii.
- Relațiile cu alte persoane.
- Contextul muncii.
- Variabile legate de muncă.
Unul dintre principalele scopuri ale efectuării unei analize a postului este de a pregăti descrierile postului și specificațiile postului. De asemenea, vor contribui la angajarea nivelului adecvat de calitate a forței de muncă într-o organizație.
În plus, analiza locului de muncă servește la documentarea cerințelor unui loc de muncă și a muncii de făcut..
Industria de îmbunătățire a performanței umane utilizează analiza locurilor de muncă pentru a se asigura că activitățile de formare și dezvoltare sunt concentrate și eficiente..
În domeniul resurselor umane și al psihologiei industriale, analiza locurilor de muncă este adesea utilizată pentru a aduna informații care să fie utilizate în selecția personalului, instruire, clasificare și / sau compensare..
Psihologii industriali folosesc analiza locului de muncă pentru a determina cerințele fizice ale unui loc de muncă și astfel verifică dacă o persoană care a suferit un handicap fizic este pregătită să îndeplinească munca cu nevoia sau nu de o anumită adaptare.
Profesioniștii care dezvoltă examene de certificare folosesc analiza poziției pentru a determina elementele domeniului care trebuie prelevate pentru a crea un examen de conținut valid.
Oferă date valoroase legate de funcție, ajutând managerii să îndeplinească funcțiile și responsabilitățile unui anumit loc de muncă, riscurile și pericolele implicate, abilitățile și abilitățile necesare pentru a îndeplini postul și alte informații conexe.
Aceasta este una dintre cele mai importante activități administrative. Persoana potrivită care ocupă un loc de muncă vacant este un test al abilităților, înțelegerii și competenței managerilor de resurse umane.
Astfel, analiza postului îi ajută să înțeleagă ce tip de angajat va fi potrivit pentru a îndeplini cu succes un anumit loc de muncă..
Cine trebuie să ocupe un post vacant? Cu cine să contactați pentru un anumit post de muncă? Procesul de analiză a postului răspunde la aceste întrebări. Astfel, ajută managerii să creeze, să stabilească și să mențină practici eficiente de angajare.
Unul dintre obiectivele analizei postului este de a putea răspunde la întrebări precum următoarele:
- De ce există poziția?
- Ce activități fizice și mentale desfășoară lucrătorul?
- Când se va face lucrarea?
- Unde este munca de făcut?
- În ce condiții?
De asemenea, stabiliți și documentați relația postului cu procedurile de angajare, cum ar fi instruirea, selecția, compensarea și evaluarea performanței. Alte obiective sunt:
Ar trebui să arate activitățile și abilitățile și, prin urmare, pregătirea necesară pentru acest post. Este utilizat în nevoile de formare pentru a dezvolta:
- Conținut de instruire.
- Teste de evaluare pentru a măsura eficacitatea antrenamentului.
- Metode de instruire: grup mic, computerizat, video, clasă.
Informațiile din analiza postului sunt cruciale pentru a estima valoarea fiecărui post și, prin urmare, compensarea corespunzătoare a acestuia.
Compensația depinde de obicei de abilitățile și nivelul de educație necesare pentru locul de muncă, gradul de responsabilitate, riscurile de siguranță etc. Acești factori pot fi evaluați prin analiza postului.
Analiza locului de muncă oferă informații pentru a determina valoarea relativă a fiecărui loc de muncă. Este folosit pentru a identifica sau a determina:
- Niveluri de calificare și educație.
- Mediul de lucru: pericole, atenție, efort fizic.
- Responsabilități: supraveghere, fiscal.
Analiza locului de muncă oferă informații despre ceea ce presupune locul de muncă și ce caracteristici umane sunt necesare pentru realizarea acestor activități.
Aceste informații, sub formă de descrieri și specificații ale posturilor, vă ajută să decideți ce tipuri de persoane trebuie să selectați. Este utilizat în procedurile de selecție pentru a dezvolta:
- Funcțiile postului care urmează să fie incluse în anunțurile privind locurile de muncă vacante.
- Nivelul salarial adecvat funcției.
- Cerințe minime pentru educație și / sau experiență.
O evaluare a performanței compară performanța reală a fiecărui angajat cu standardele de performanță.
Analiza postului determină activități specifice și standarde de performanță a postului.
Pentru jobul unui operator de pisică de zăpadă pe o pârtie de schi, o analiză a jobului orientată spre sarcini ar putea include această afirmație:
Funcționează bombardierul cu pisică de zăpadă, de obicei noaptea, pentru a netezi și uniform zăpada marcată de schiori și snowboarderi și de zăpada nouă care a căzut.
Pe de altă parte, o analiză a postului orientată către lucrător ar putea include această afirmație:
Evaluați terenul, adâncimea și starea zăpezii, alegând setarea corectă a adâncimii pentru pisica de zăpadă, precum și numărul de treceri necesare pe o pârtie de schi dată.
Metodele de analiză a locurilor de muncă au evoluat utilizând abordări orientate spre sarcini și orientate spre lucrător.
Deoarece rezultatul final al ambelor abordări este o declarație a cerințelor solicitate, niciuna dintre ele nu poate fi considerată modalitatea „corectă” de a efectua analiza postului..
Deoarece analizele de locuri de muncă orientate către lucrători tind să ofere un comportament uman general și tiparele de comportament sunt mai puțin legate de părțile tehnologice ale unui loc de muncă, ele produc date mai utile pentru dezvoltarea programelor de formare și furnizarea de feedback angajaților..
În plus, volatilitatea care există la locul de muncă tipic de astăzi poate face ca declarațiile specifice ale sarcinii să fie mai puțin valoroase în mod izolat..
Din aceste motive, angajatorii sunt mult mai predispuși să folosească astăzi abordări orientate spre lucrători în analiza locurilor de muncă decât în trecut..
Nimeni nu a comentat acest articol încă.