Diagnosticul organizațional este un mod eficient de a privi o organizație pentru a determina decalajele dintre performanța actuală și cea dorită și modul în care își poate atinge obiectivele. Diagnosticul poate fi limitat la o echipă, un proiect sau o companie în general.
Este un proces care implică trei pași: intrarea publică într-un sistem uman, colectarea de date valabile cu privire la diferite experiențe și furnizarea de feedback sistemului pentru a promova performanța corporativă. Este o abordare structurată care evaluează funcționarea și eficiența unei organizații.
În toate cazurile, funcționează în același mod: mai întâi se realizează o evaluare a organizației folosind diferite metode (interviuri, sondaje, observații etc.) și diferite surse de informații (angajați, lideri, clienți, furnizori), în scopul pentru a avea cea mai specifică imagine posibilă.
Următorul pas este de a compara starea reală a unei situații cu rezultatele dorite și de a dezvolta un plan de acțiune concret. Activitățile care urmează să fie desfășurate sunt prioritare și implementate.
În ultimii ani, diagnosticul organizațional a evoluat de la a fi o tehnică utilizată ca parte a procesului de dezvoltare organizațională la o tehnică importantă pe cont propriu..
Obiectivul diagnosticului este identificarea problemelor cu care se confruntă organizația. De asemenea, determinați cauzele acesteia, astfel încât managementul să poată planifica soluții.
De la începuturile dezvoltării organizaționale, diagnosticul a trecut de la o abordare pur comportamentală la un diagnostic strategic și cuprinzător de afaceri și de la luarea în considerare a intervențiilor umane izolate la explorarea interacțiunilor oamenilor în contextul în care aceștia operează.
Diagnosticul eficient al culturii organizaționale și punctele forte și punctele slabe structurale și operaționale sunt esențiale pentru orice intervenție de succes a dezvoltării organizaționale..
Indice articol
Mulți profesioniști folosesc modele dezvoltate de consultanți și cercetători experimentați care l-au aplicat pentru a-și ghida investigațiile..
Aceste modele specifică caracteristicile organizaționale care s-au dovedit critice în trecut. Modelele standardizate îi ajută, de asemenea, pe consultanți să mențină coerența între proiecte.
Din păcate, lucrul cu modelele disponibile prezintă riscul de a genera o mulțime de date greu de interpretat. La fel, a eșecului în abordarea provocărilor și problemelor critice pentru organizație și a nu reflecta caracteristicile sale distinctive..
Pentru a evita aceste dezavantaje, consultanții adaptează modele standardizate pentru a se potrivi organizației și circumstanțelor acesteia..
Modelele de diagnostic organizațional pot fi în sisteme deschise sau închise.
Modelele de sisteme deschise sugerează că toate componentele dintr-o organizație sunt corelate. Prin urmare, schimbarea unei componente va avea un efect asupra celorlalte componente..
Modelele de sisteme deschise iau în considerare în plus mediul extern al organizației și iau în considerare efectele sale asupra deciziilor și schimbărilor.
Acest lucru ridică ideea că organizațiile sunt un set extrem de complex de sarcini, conducere, schimbare și funcții de luare a deciziilor..
Deși această complexitate este prea copleșitoare pentru a fi luată în considerare dintr-o dată, modelul sistemelor deschise susține conceptul că ansamblul este mai puternic și mai eficient decât fiecare componentă individuală..
Modelul sistemelor deschise este interesant, deoarece acceptă o buclă de feedback constantă pe tot parcursul procesului..
Intrările, precum informațiile și capitalul uman, transformările precum componentele sociale și tehnologice și produsele (bunuri, servicii și capital intelectual) sunt luate în considerare în contextul mediului extern în care își desfășoară activitatea organizația..
În fiecare dintre aceste categorii există un feedback constant, care servește la avansarea organizației. De asemenea, servește la returnarea acestuia, la regândirea conceptelor sau ideilor care nu au funcționat și care trebuie îmbunătățite.
Acest lucru este similar cu ideea de a încuraja încercarea și eroarea: încercați multe lucruri și păstrați ceea ce funcționează. Comunicarea poate fi considerată o componentă importantă în acest model, pentru a asigura un feedback eficient și în timp util.
Modelul sistemelor închise nu promovează flexibilitatea și adaptabilitatea, deoarece ignoră complet mediul extern și se concentrează în totalitate pe componentele interne.
În prezent, ignorarea forțelor externe este un semn al unei organizații slabe, sortită crizei sau eșecului, deoarece nu va fi pregătită în mod adecvat pentru a face față schimbărilor care apar..
În plus, modelele de sisteme închise acceptă conceptul de a face lucrurile în mod corect..
Acest lucru limitează creșterea organizației și a membrilor echipei sale, deoarece nu promovează niciun tip de dezvoltare și nu încurajează învățarea organizațională, ceea ce este din nou imperativ în lumea actuală în schimbare..
Există multe modalități de a analiza și diagnostica organizațiile și fenomenele acestora. Următoarele sunt cele mai frecvent utilizate metode:
- Chestionare .
- Interviuri.
- Observare.
- Analiza înregistrărilor, circulare, rapoarte de evaluare și altă literatură organizațională.
- Analiza datelor organizaționale și multi-unitate.
- Echipe de lucru și grupuri de activități.
- Ateliere de depanare / identificare probleme.
- Seminarii, simpozioane și programe de formare.
- Înregistrarea și revizuirea incidentelor critice.
Procesul de utilizare a instrumentului de diagnostic organizațional a fost să înțelegem mai întâi organizația și industria cu care lucrați..
Cercetările sunt apoi efectuate și membrii din industrie sunt intervievați. Întrebările structurate sunt create pentru interviuri cu unii membri cheie ai organizației care urmează să fie diagnosticați.
De asemenea, este vorba despre prezența în birourile și coridoarele organizației pentru a observa unele aspecte organizaționale în desfășurare..
De acolo, merge la documentație, care este un proces destul de simplu și direct de divizare a informațiilor care au fost ascultate, notate și observate în modelul de diagnostic organizațional..
Odată cu diagnosticul organizațional, organizațiile devin mai eficiente prin promovarea reducerii diferențelor dintre putere și statut. De asemenea, în comunicarea deschisă, în luarea deciziilor participative, în cooperare, solidaritate și dezvoltarea potențialului uman al membrilor săi..
Pentru a promova schimbarea și dezvoltarea, consultanții în dezvoltare organizațională au dezvoltat o gamă largă de tehnici de intervenție. Mai jos este un rezumat al acestor intervenții, grupate în funcție de partea sistemului organizațional către care sunt direcționate cel mai direct.
Schimbarea sau selecția abilităților, atitudinilor și valorilor prin programe și cursuri de formare, recrutare, selecție, consiliere, plasare și gestionarea stresului și programe de întreținere a sănătății
Schimbări în procesele de interacțiune, cum ar fi luarea deciziilor, conducerea și comunicarea, prin instruire, consolidarea echipei, consultarea proceselor și intervenția terților pentru soluționarea conflictelor.
Feedback-ul datelor sondajului pentru auto-diagnostic și planificarea acțiunilor.
Reproiectarea muncii, procedurile administrative, mecanismele de recompensare, împărțirea muncii, mecanismele de coordonare și procedurile de lucru.
Promovarea clarificării obiectivelor și formularea strategiilor prin ateliere și exerciții. Facilitați legăturile de cooperare între organizații. Examinați și modificați culturile corporative (valori, norme și credințe).
Diagnosticul organizațional este o formă de intervenție, deoarece întrerupe operațiunile de rutină ale organizației. Poate afecta așteptările membrilor asupra schimbării și poate influența modul în care gândesc ei înșiși și organizația lor.
Se poate face o analiză a încercării NASA de a pune în aplicare inovația deschisă, care a fost să împărtășească idei și să rezolve probleme cu alte organizații din întreaga lume, ca răspuns la reducerile bugetare. Sistemul dvs. de resurse umane poate fi definit astfel:
- O slujbă nestructurată: multe proiecte care rulează simultan.
- Nu există procese care să determine cum sau ce să studiezi în cadrul proiectelor.
- Există ierarhii și procese clare, care permit succesul într-un domeniu care are nevoie de atât de multă expertiză.
- Oferă o metodă de realizare a sarcinilor bazate pe cine dorește să lucreze la ce, ce set de abilități funcționează etc..
- O cultură de a nu concedia oamenii.
- Mulți antreprenori din birou, care au fost primii concediați în timpul reducerilor bugetare.
- Membrii echipei foarte bine tratați.
- Limite de compensare reduse, deși acest lucru nu afectează cultura organizațională. Oamenii vor să fie acolo și de aceea acceptă plafoane salariale mai mici.
- Angajații se gândesc la NASA ca la un angajator superior, deoarece le permite oamenilor să fie inovatori și să contribuie la o idee nouă, sau ceva ce nu s-a făcut până acum..
În acest caz, organizația nu cumpăra ideea de inovație deschisă. Acesta a fost un proiect conceput pentru a continua să obțină rezultatele de calitate ale NASA. A fost necesară colaborarea externă de la NASA, din cauza schimbărilor din mediul extern, care au reprezentat reduceri bugetare.
Au fost introduse intervenții precum sesiuni de instruire, oportunități de feedback, recompense pentru participarea la inovația deschisă. De asemenea, a fost creată o listă de verificare pentru a face inovația deschisă utilizabilă de NASA.
Toate aceste intervenții luate de agenții de schimbare în cazul NASA au funcționat în cele din urmă pentru a reconcilia conflictele create de diminuarea resurselor, anxietatea de supraviețuire, motivația diminuată și rezistența la schimbare..
Intervențiile adecvate, cum ar fi lucrul pentru a alinia viziunea companiei cu realitatea operațiunilor de zi cu zi, pot fi utilizate pentru a reconcilia și a obține rezultate pozitive atunci când există conflicte..
Nimeni nu a comentat acest articol încă.